Modification du contrat : décisions et repères – page 106

» cette obligation constitue une simple règle de forme dont le non-respect ne peut pas avoir pour effet ni d'empêcher le transfert ni de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié qui a refusé, - malgré l'information par l'entreprise sortante de son obligation de se présenter sur son lieu de travail le jour du changement de prestataire, l'information par l'entreprise entrante du changement d'employeur et de la reprise sans modification du contrat de travail et une mise en demeure pour absence injustifiée -, de reprendre son poste de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles susvisés, ensemble l'article L. 1232-1 du code du travail.

a privé sa décision de base légale au regard au regard des dispositions des articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1225-59 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103 et 1104] du Code civil ; 6°/ ALORS, DE SIXIÈME PART QUE la modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel n'emporte pas nécessairement modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si la prétendue modification de l'organisation du temps partiel de la salariée était constitutive d'une modification du contrat de travail ou d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.

; que si les juges estiment que les manquements de l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié ; qu'à défaut, la relation contractuelle se poursuit ; qu'à la lecture des pièces, Monsieur Mohamed X... ne démontre pas les manquements de la SAS Free ; que pour le conseil, la résiliation judiciaire de Monsieur Mohamed X...

Les faits allégués par Mme X... sont, les suivants : Reproches sur la journée portes ouvertes de 2008 (fait 1) il n'est rapporté aucun élément permettant d'accréditer ses dires en ce qui concerne l'existence même de reproches survenus selon elle 4 ans avant la saisine du Conseil de Prud'hommes. Ce fait ne peut donc être considéré comme établi. Tentative de modification du contrat de travail en exigeant qu'elle assure le suivi des stages (fait 2). II est effectivement établi que l'employeur a demandé à sa salariée d'assurer le suivi des stages, étant observé que cette demande ne s'analyse pas en une tentative de modification de son contrat de travail pour les motifs ci-avant exposés. Avertissement du 16 mars 2012 (fait 3).

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Eiffage route Ouest PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société EIFFAGE ROUTE SNC à payer la somme de 2.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Sur la modification du contrat de travail, Le contrat de travail qui fait la foi des parties ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale de l'employeur. La modification du contrat de travail est celle qui porte sur les éléments essentiels de ce contrat, le salarié ne pouvant pas s'opposer à un simple changement de ses conditions de travail.

ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement énonce le motif économique de la modification du contrat de travail proposée au salarié, à savoir la récession globale de l'activité, l'érosion des résultats prévisionnels sur 2013, associée à la modernisation de l'outil de production et ne nécessitant plus une structure de fin de semaine, la S.A.

ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; qu'en l'espèce, si la lettre de licenciement énonce le motif économique de la modification du contrat de travail proposée au salarié, à savoir la récession globale de l'activité, l'érosion des résultats prévisionnels sur 2013, associée à la modernisation de l'outil de production et ne nécessitant plus une structure de fin de semaine, la S.A.

; que par ailleurs, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier que l'intéressé a toujours exercé les mêmes fonctions au sein de l'entreprise, sans difficultés particulières jusqu'en février 2013, date de l'engagement de la procédure de divorce par son épouse ; qu'il s'en déduit que jusqu'à la date de la rupture, M. Y... exerçait les fonctions de « chef d'exploitation » et non de « chef d'équipe » ( ) ; qu'au regard des développements qui précèdent sur la modification du contrat de travail, Monsieur Y...

les salariés à temps plein, que l'association ISBA estime n'avoir pas de raison de recourir à l'accord du salarié pour mettre en application ses accords, que l'intéressée a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein le 26 mai 2003 avec une durée hebdomadaire de 35 heures, que l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord express du salarié, que si l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

le plan de rémunération des ventes dit PRV correspondant à sa rémunération variable sans son accord à l'occasion de l'exercice 2014/2015 ; il précise que la structure même et les modalités de calcul de sa rémunération variable ont été changées, et ce nonobstant son refus clairement exprimé ; que la société KMBSF réplique que le salarié ne démontre pas de modification du contrat de travail ni a fortiori de manquements suffisamment graves pour justifier d'une résiliation judiciaire ; elle considère que le nouveau PRV était plus favorable que l'ancien, qu'il n'entraînait pas de modification de structure de la rémunération et qu'il était fondé sur des éléments satisfaisant aux critères exigés pour la validité de clauses de variation de salaire ; Considérant que l'article 5 du contrat de travail du salarié…

La convention est établie par écrit" ; que si l'article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le code du travail l'article L.3122-6 (repris à l'article L. 3121-43 actuel) selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte n'a pas d'effet rétroactif et n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ; qu'en l'espèce, il est constant que M. Y...

Vu les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour dire nulle la clause de mobilité insérée dans l'avenant au contrat de travail de la salariée, ainsi rédigée "compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y... X... prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce, sur l'ensemble du territoire français", l'arrêt retient que, même si la salariée avait une fonction de coordinatrice sur l'ensemble du territoire français, il n'en demeure pas moins qu'une clause de mobilité sur l'ensemble du territoire national, sans indication des lieux d'implantation des sites potentiels de travail de la