Médecine du travail : décisions et repères – page 524

Il affirme qu'en l'espèce, l'employeur n'a pas respecté plusieurs obligations essentielles du contrat de travail, ces manquements se matérialisant par : - la rupture des accords concernant le secteur, - l'intervention du directeur sur le secteur non contesté de M. X..., - la modification unilatérale du contrat au sujet du taux de commission, - l'atteinte à la vie privée avec des faits de discrimination, - le non respect de la législation afférente à la médecine du travail.

considérant que l'embauche corrélative avait eu lieu plus de trois mois avant la fin d'activité de M. X..., a demandé à la société de lui payer, en application de l'article VI, alinéa 4, de l'accord, une somme représentant le montant des allocations versées à M. X... à compter de sa prise en charge ; qu'elle a assigné la société aux mêmes fins devant le tribunal de grande instance ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme à l'association Fongecfa alors, selon le moyen : 1°/ que l'accord du 28 mars 1997 sur le congé de fin d'activité prévoit en son article 6.1 que l'embauche corrélative au départ d'un salarié dans les conditions de l'accord doit intervenir au plus tard dans les trois mois suivant la date du départ effectif de l'entreprise ;

Madame [E] [N] épouse [W], engagée par Maître [Y] [Z] [Q] à compter du 1er janvier 2007, en qualité de téléphoniste-standardiste, au dernier salaire mensuel brut de 2528,95 euros, a été licenciée pour inaptitude par lettre du 27 février 2013 énonçant le motif suivant : ' Dans le prolongement de mon courrier du 01 Février 2013 dont vous avez accusé réception le 07 Février 2013, aux termes duquel je vous proposais, notamment, un nouveau poste en mon Etude à la suite de la déclaration d'inaptitude a la reprise du travail a votre poste ; vous m'avez adressé, des le 07 Février 2013, un courrier aux termes duquel vous refusiez ce nouveau poste et vous m'informiez que vous ne pourrez être présente le MERCREDI 13 FEVRIER 2013 pour l'entretien proposé dans mon courrier du 01 Février 2013.

par lettre du 16 juin 2007, d'une sanction disciplinaire de rétrogradation avec diminution de rémunération pour avoir, le 10 mai 2007, jeté dans une benne à ordures des colis qui devaient être livrés ; que le salarié a donné son accord écrit à la modification de son contrat de travail mais a été en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2009, puis a saisi la juridiction prud'homale le 10 septembre 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d'un rappel de salaire pour sanction disciplinaire illicite, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en cours de procédure prud'homale, le salarié a fait l'objet de deux visites de

il résulte des dires de Monsieur X..., lors de l'audience, qu'il veut pouvoir travailler "au noir" ; que de plus, il n'apporte aucun élément sérieux prouvant la réalité d'un quelconque préjudice ; que pour l'ensemble de ces motifs, il y a lieu de débouter Monsieur X... de ce chef et des demandes qui en découlent ; ALORS, D'UNE PART, QUE lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par fusion absorption, les contrats de travail en cours sont maintenus dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification ; qu'aux termes de l'article 1er du contrat de travail conclu le 3 mars 2003 avec la société NCTP, Monsieur X... était « employé en qualité de conducteur d'engins » et l'avenant au

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-et-intérêts fondée sur un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que les témoignages en faveur du salarié étaient imprécis,

il résulte des pièces produites par l'employeur et tout d'abord des entretiens d'évaluation de Mme X... que jusqu'en Y... 2006, elle appréciait les relations de travail avec M. Y... ; que la date d'Y... 2006 correspond à une réunion (à laquelle les superviseurs n'assistaient pas) au cours au de laquelle a été fait le constat que " les demandes adressées en gestion manquent de convivialité et le ton est parfois agressif " et qu'un échange entre animatrices et superviseurs devait être organisé ; que M. Y... a alors proposé que Mme X... participe à une prochaine session de formation organisée à Tours et passe une journée sur le plateau de gestion ; que si cette proposition a pu être mal vécue par Mme X..., dont les mails (pièce 39) étaient en effet plus

et lui, et qu'on peut se sentir déstabilisé par une telle attitude ; qu'il a ajouté que si le directeur avait des projets et de l'énergie, « par contre, quand ça va pas avec certaines personnes, il y a des petits gestes, des expressions : il tourne le dos ou oublie de leur dire bonjour. Cela existe mais je ne sais pas si c'est voulu. Je le dénonce en tout cas » ; que selon lui la médecine du travail a chiffré à 10 ou 12 le nombre de personnes qui étaient mal dans leur travail ; qu'il estime ne pas avoir été assez vigilant en tant que délégué du personnel ; qu'il a précisé « dans le management de M. Y..., les salariés ont des cycles. Ils sont portées aux nues, puis perdent de leur éclat et sont petit à petit isolés » ; que Mme Cécile B..., infirmière entendue par les conseillers rapporteurs précise que M.

et lui, et qu'on peut se sentir déstabilisé par une telle attitude » ; qu'il ajoute que si le directeur avait des projets et de l'énergie, « par contre, quand ça va pas avec certaines personnes, il y a des petits gestes, des expressions : il tourne le dos ou oublie de leur dire bonjour. Cela existe mais je ne sais pas si c'est voulu. Je le dénonce en tout cas » ; que selon lui la médecine du travail a chiffré à 10 ou 12 le nombre de personnes qui étaient mal dans leur travail ; qu'il estime ne pas avoir été assez vigilant en tant que délégué du personnel ; qu'il a précisé que dans le management de M. Y..., les salariés ont des cycles ; « ils sont portées aux nues, puis perdent de leur éclat et sont petit à petit isolé » ; que Mme Cécile H..., infirmière entendue par les conseillers rapporteurs précise que M.

par courrier en date du 21 janvier 2005 au nom de la Sarl ANC, il est indiqué « par la présente, je vous confirme que je prendrais ma retraite au terme du contrat en vigueur le 30 juin 2005. Par conséquent, je vous informe que nous ne souhaitons pas négocier un nouveau contrat. Nous vous remercions de bien vouloir prendre les dispositions nécessaires à notre fin de gérance », que la démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; que Mme Nicole Y... épouse X... et Mme Cécile X... épouse Z... indiquent que l'auteur est Mme Nicole X... ; que cependant, elle agit es qualité de représentante de la Sarl ; qu'il n'est évoqué aucune démission personnelle de Mme Nicole X...

de la part de son collègue de travail. (...) En sus des explications verbales, vous m'avez remis une notre écrite relatant la chronologie des faits et précisant les mesures que vous avez prises pour donner suite à la demande de l'intéressée. Comme je vous l'ai indiqué ces mesures ne m'apparaissent pas pertinentes et appropriées à la situation évoquée. Certes le recours aux services de la médecine du travail est nécessaire mais pas suffisant. Le médecin du travail ne peut exercer en lieu et place de l'employeur, les prérogatives de ce dernier en terme de pouvoir disciplinaire et d'organisation du travail. », la cour d'appel, qui n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences qui s'en évinçaient, a violé les articles L. 1152-3, L. 1152-2 et L.

Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. Viole l'article L. 212-15-3, I, devenu L. 3121-38 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause, la cour d'appel qui retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties