Médecine du travail : décisions et repères – page 506

; s'agissant de son état de santé, Monsieur [L] ne produit aux débats qu'une ordonnance d'un médecin généraliste du 18 février 2011 lui prescrivant divers médicaments, sans qu'aucune relation ne soit établie avec le prétendu harcèlement dénoncé ; la cour relève en outre que ce salarié qui se plaint d'agissement laissant présumer une situation de harcèlement moral qui existerait depuis plusieurs années, n'a pas cru devoir saisir les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail, ni le CHSCT de l'entreprise aux fins de dénoncer lesdits faits ; en revanche, c'est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le juge départiteur a relevé que la société DALKIA a manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas nul et débouter le salarié de sa demande à ce titre, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi que le poste de responsable de point de vente « restauration » lui était acquis, qu'il revient à l'employeur de choisir s'il veut confier plus de responsabilités à un salarié, que la suppression de la prime de « faisant fonction » coïncide avec le recrutement d'un nouveau responsable, que le détachement dans un autre établissement était provisoire et résultait de la difficulté exprimée par le salarié de rejoindre son équipe au retour de son arrêt de travail pour maladie, qu'il ne peut être évoqué une rétrogradation, le salaire étant maintenu et

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement et de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et préavis, la cour d'appel a retenu que l'avertissement qui avait été délivré au salarié était fondé, que le salarié avait été informé, dès sa prise de fonction, de ce qu'une partie de ses attributions lui serait retirée, que le remboursement de frais de formation n'était pas abusif, que la suppression de l'indemnité différentielle ne pouvait être imputée au directeur général qui n'était pas présent et que le rappel de salaire avait été effectué sans qu'il ne puisse être considéré que le manquement auquel il remédiait eût constitué un acte de harcèlement ;

2°/ qu'en retenant, pour condamner la salariée à une amende civile, que la salariée aurait abusé de la faiblesse de clients, qu'elle a manqué à la loyauté dans l'exécution de son contrat de travail, qu'elle porte à l'égard de son employeur de graves accusations sans fondement, qu'elle a mobilisé les services de police, le parquet, la caisse d'assurance maladie, la médecine du travail et les premiers juges, puis les juges d'appel, en mentant à tous effrontément, la cour d'appel, qui s'est déterminée, par des motifs impropres à caractériser une faute commise par la salariée dans l'exercice de son droit d'agir en justice, a violé les articles 32-1 du code de procédure civile, ensemble 559 et 581 du même code ; Mais attendu que la cour d'appel a motivé par des circonstances particulières sa condamnation à…

Un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail, autorisation ensuite annulée pour vice de forme, ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, la rupture ayant été autorisée, mais a droit, lorsque l'annulation est devenue définitive, à l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail

L'employeur a reclassé [Y] [E] en qualité de secrétaire d'étage puis l'a affectée à l'archivage ; elle travaillait à temps partiel à raison de trois après-midi par semaine. [Y] [E] a saisi les délégués du personnel ; le 25 janvier 2011, les délégués du personnel se sont étonnés de la mutation de [Y] [E] aux archives dans un local froid, démuni de téléphone et non conforme ; l'employeur a expliqué que le local était aux normes, que la température avait été réglée et était devenue normale, que l'archivage est une fonction attribuée aux secrétaires d'étage ; le 7 février 2011, le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail a procédé, en présence du travail, à une visite des locaux de l'archivage ; les conclusions sont les suivantes : «

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et 1184 du code civil ; Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que les plaintes en 2003 de cinq agents, dont la salariée, concernant le comportement du chef d'agence, M. [K], sont très anciennes, que même en considérant qu'elles permettaient de suspecter une situation de harcèlement moral en 2003, elles ne sauraient justifier une demande de résiliation présentée des années après, sauf à ce qu'elles puissent être appréciées au regard de nouveaux faits intervenus dans un temps plus proche de la demande de résiliation

possible. » Qu'il s'agissait d'une visite de pré- reprise et non d'une visite de reprise et la salariée jetait toujours en arrêt de travail et l'est restée jusqu'à son licenciement intervenu le 5 décembre 2009. Que l'employeur n'avait pas à engager de procédure de licenciement pour inaptitude puisque la salariée n'avait pas été déclarée inapte par la médecine du travail et le fait qu'elle ait été déclarée travailleur handicapé par la COTOREP est ^différent sur la législation applicable en droit du travail. Que si le licenciement en raison de l'état de santé du salarié est discriminatoire et par là même illégal en vertu de l'article L.

Il ne résulte pas des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail, relatives au reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, que les propositions de reclassement doivent être faites par écrit. Viole en conséquence ce texte, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, l'arrêt qui, pour dire un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, retient que les propositions de reclassement présentées au salarié doivent être écrites

par lettre en date du 30 mars 2012, s'était engagée à payer cet arriéré au cours de la prochaine semaine et n'en avait toujours rien fait près de quatre semaines plus tard ; qu'en s'abstenant de rechercher si, eu égard à l'importance de l'arriéré dû et à la méconnaissance de l'engagement qu'elle avait pris de le régler sous huit jours, le manquement de Mme [L] n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°/ que l'existence et la gravité du manquement reproché à l'employeur s'apprécient à la date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail ; qu'en retenant que le non paiement des heures

Vu les articles 4, 633 et 638 du code de procédure civile ensemble l'article R. 1452-7 du code du travail ; Attendu, d'une part, que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, d'autre part que devant la juridiction de renvoi, l'affaire est à nouveau jugée en fait et en droit, à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation, que la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles applicables devant la juridiction dont la décision a été cassée, et qu'en matière prud'homale, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel ; Attendu que pour constater que la cour est exclusivement saisie de la demande de Mme [K] au titre de la

il résulte de ses propres constatations qu'à la date de l'arrêt de travail de la salariée, soit le 25 février 2011, celle-ci n'établissait qu'un seul agissement non justifié, en l'occurrence des réprimandes publiques lors de la fête de la courtoisie en juin 2009, fait unique qui ne pouvait donc caractériser une situation de harcèlement moral, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail ; ALORS QUE, D'AUTRE PART, le harcèlement moral se définit comme des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, dégradation susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;