Médecine du travail : décisions et repères – page 459

considérant que la salariée au titre de sa demande en résiliation ne démontrait ni ne précisait aucun fait de harcèlement, cependant qu'elle faisait valoir dans ses conclusions que ses conditions de travail s'étaient dégradées du fait de la pression et du harcèlement dont elle faisait l'objet et se prévalait sur ce point, d'une part, de l'altération de sa santé physique consécutive aux agissements répétés de l'employeur laquelle était établie par la déclaration d'inaptitude dont elle avait fait l'objet et, d'autre part, par les attestations produites par l'employeur lui-même confirmant le comportement de ce dernier, lequel l'avait mise à l'écart en l'évitant systématiquement et en

par contrat de travail du 2 janvier 2008 n'ayant pas été reprise lors de son embauche par maître [K] par contrat de travail du 31 décembre 2008, de sorte que sa demande n'était pas fondée, ce que lui ont répondu ses employeurs, étant d'ailleurs observé qu'elle ne forme aucune demande de paiement de solde de rémunération ; qu'il résulte de ces considérations que les deux employeurs apportent la preuve que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que leurs décisions sont justifiées par des objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dès lors, les licenciements pour inaptitude sont fondés, et Mme [Y] sera déboutée de ses demandes relatives à un licenciement nul pour harcèlement moral et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse à…

de 2010, 2011 et de 2012 ; que Mme [G] ne produit aucune pièce qui viendrait contredire ce grief, lequel ne peut trouver d'excuse dans les difficultés soulignées par la salariée, tenant à sa santé déficiente et à l'inconfort de son installation, étant observé que des fiches d'aptitude à son poste lui ont été régulièrement délivrées par la médecine du travail ; qu'il se déduit de ces motifs que le licenciement de Mme [G] a exactement été prononcé pour cause réelle et sérieuse ; - Sur le harcèlement moral : que l'article L.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en ne prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que M. [D] sollicite que l'imputabilité de la rupture soit mise à la charge de son employeur, exposant que ce dernier, outre le non-paiement de l'ensemble des heures effectués, a multiplié à son encontre des décisions ou des refus intempestifs de nature à lui rendre insupportable la poursuite de son contrat de travail et le conduisant dans un accès de colère à présenter sa démission ;

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 30 mars 2017 Rejet non spécialement motivé Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10329 F Pourvoi n° V 15-21.928 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

; que dans ce cadre il doit faire bénéficier le salarié d'une visite médicale d'embauche ; que Mlle [A] n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche ; qu'elle n'a pas non plus bénéficié de visites médicales périodiques lorsqu'elle travaillait depuis son embauche jusqu'à son arrêt de travail d'août 2011 ; que les tentatives de régularisation auprès de la médecine du travail en faisant convoquer la salariée en décembre 2012, en janvier 2013, février et mars 2013 démontrent que l'employeur n'avait prévu auparavant aucune visite médicale périodique ; que les examens médicaux réalisés par la médecine du travail sont notamment destinés à vérifier si l'état de santé du salarié concerné lui permet d'exercer sans difficultés et sans risques…

la salariée percevait un salaire mensuel de 589,75 euros (…) ; sur la demande au titre d'une exécution fautive du contrat : Madame [H] reproche à son employeur une exécution fautive du contrat de travail ayant généré pour elle de multiples difficultés financières. Elle soutient - que la société Carrefour a modifié son contrat de travail en novembre 2005, sans son accord, en réduisant de moitié son horaire de travail hebdomadaire (15h50 au lieu de 31h) ; - que bien qu'ayant fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude définitive par le médecin du travail le 21 avril 2009, l'employeur a attendu le mois de juillet 2009 pour lui régler les salaires dus postérieurement au 21 mai 2009 ; - que la société Carrefour qui devait lui

de bonnes appréciations et qu'ils avaient un niveau de formation supérieur étant titulaires de baccalauréats techniques ; que par ailleurs, contrairement à ce que soutient Monsieur [E], il n'est pas établi, et rien ne permet de le suspecter, que l'insuffisance de résultat ait pour origine son handicap ayant donné lieu à des réserves de la médecine du travail en 2010, ni qu'elle soit imputable à un déficit de formation ; qu'en effet, outre qu'il n'est pas démontré ni établi que le poste de technicien de maintenance impliquait le port de charges lourdes pour lequel le médecin du travail préconisait le cas échéant une aide, l'insuffisance de résultat a été relevée dès 1993 bien avant l'avis émis par le médecin du travail, et par ailleurs la société justifie que…

Vu les articles L. 3141-18, L. 314-19 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire au titre des jours de fractionnement auxquels celui-ci avait droit en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, l'intéressé ayant utilisé quatorze jours de vacances entre le 17 novembre 2008 et le 17 décembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail était rompu le 29 avril 2009, la cour d'appel qui ne pouvait condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;

considérant que la société DISTILLERIE DILLON avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. [G] un poste d'aide comptable, tout en constatant que ce poste "ne paraissait pas adapté aux compétences du salarié", la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; ALORS, de troisième part, et plus subsidiairement encore, QUE le licenciement d'un salarié pour cause d'inaptitude ne peut être prononcé que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise est impossible ; qu'en considérant que la société DISTILLERIE DILLON avait satisfait à son obligation de reclassement en proposant à M. [G] un poste d&

par lettre du 23 novembre 2011 était sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société Crown emballage France à payer à M. [A] les sommes de 50 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail et 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, AUX MOTIFS QUE L'article L 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 applicable au présent litige, la lettre de licenciement étant datée du 23 novembre 2011, dispose : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré

il résulte en outre des attestations établies par MM. [T] [L], [R] [Y], [I] [G] et [L] [R] que M. [K] [Z] a travaillé au sein de l'entreprise dans ses locaux de Golbey dans des conditions l'exposant à l'inhalation d'amiante. M. [K] [Z] s'est donc trouvé, par le fait de son employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie grave pouvant résulter de l'exposition à l'amiante, peu importe qu'elle se soit soumise ou non à des contrôles et examens réguliers. » ALORS, D'UNE PART, QUE c'est seulement la loi 2002-73 du 17 janvier 2002 qui a imposé à l'employeur de prendre les mesures nécessaires à la protection de « la santé mentale » des salariés ;