Médecine du travail : décisions et repères – page 458

il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a éludé tout au long de la relation contractuelle, un nombre important d'heures supplémentaires et complémentaires et ne lui a pas permis de prendre ses repos hebdomadaires dans des proportions telles que le caractère intentionnel de la dissimulation des heures qualifiées "d'écrêtées" par la salariée, est démontré par son ampleur ; qu'il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de faire de droit aux prétentions formulées par la salariée à ce titre tel qu'il est dit au dispositif ; que, sur les dommages et intérêts pour le non respect de la visite médicale obligatoire, l'absence de visite médicale d'embauché est à l'origine d'un préjudice pour le salarié qui en est privé ;

considérant que le fait que Mme [Y] n'ait pas contesté la transmission d'un dossier pour dénoncer les agissements supposés de membres dirigeants était de nature à justifier objectivement le comportement de l'employeur ayant cherché à la licencier pour faute lourde à raison de cette dénonciation, et à renverser ce faisant la présomption de harcèlement moral, sans nullement caractériser le caractère mensonger de la dénonciation litigieuse – ayant du reste abouti à une condamnation pénale en première instance -, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6°) ALORS QU'en retenant, en l'espèce, par des motifs adoptés des premiers juges, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, au

justifier cette absence. Que par courrier du 1er décembre 2010, en réponse au courrier de madame [M] du 26 novembre 2010, la société lui a indiqué qu'au regard de l'avis d'aptitude à un travail en agence, elle aurait du se présenter au siège de la société pour déterminer conjointement son nouveau lieu de travail, répondant aux critères de la médecine du travail, lui précisant ne pas avoir versé de salaire depuis le 22 novembre 2010, dès lors qu'elle était en absence injustifiée, et lui demandant de reprendre son travail. Que madame [M] a répondu le 3 décembre, pour contester être en absence injustifiée, indiquant avoir été déclarée inapte par le médecin du travail le 21 octobre 2010.

la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination sexiste et syndicale, AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la discrimination sexiste et syndicale, l'article L 1132-1 du code du travail pose le principe d'une interdiction de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'égard d'une personne à raison de son sexe ou de ses activités syndicales ; que [T] [L], épouse [P] soutient avoir vu son évolution de carrière bloquée à raison de sa qualité de femme par rapport à ses collègues hommes et à raison de ses activités syndicales ; qu'elle fait valoir que dès 2004 alors qu'elle postulait sur un poste de responsable

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en nullité de son licenciement, paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, paiement des indemnités de rupture, l'arrêt retient que la salariée produit une lettre du 7 mars 2011 de plainte de harcèlement moral par sa collègue Mme [F] adressée sur sa demande à l'employeur, un compte-rendu d'entretien individuel de janvier 2012 déplorant le climat et la période d'un an et demi de problèmes relationnels avec une collègue, une lettre du généraliste au médecin du travail du 26 octobre 2012 pour crise d'angoisse sur stress professionnel avec sentiment de harcèlement, des avis d&apos

il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; de plus, la jurisprudence admet qu'une méthode de management puisse également être qualifiée de harcèlement moral lorsque les méthodes de gestion se caractérisent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir…

il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au soutien de son argumentation, Mme [W] invoque qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral au cours de l'année 2007, durant laquelle elle a occupé les fonctions de déléguée personnel et informé les autorités concernées de…

cause réelle et sérieuse - le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 13 mai 2014 d'[G] [Q] devenu définitif énonçant que le licenciement d'[G] [Q] pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse - des avis d'arrêts de travail de M. [Q] du 22 juin jusqu'au 21 août 2012 - le dossier médical de M. [Q] de la médecine du travail dans lequel le docteur [Y] a consigné les dires de M.

état de policier étant auparavant un avantage certain en termes de sécurité; qu'un certificat du Docteur [H] [N] fait mention d'un « état de syndrome dépressif aigu avec idées suicidaires à l'évocation d'une reprise de travail au sein des locaux du [Adresse 2] » qui est constaté le 30 décembre 2011; que c'est dans ce contexte que la médecine du travail décidera de la mise en inaptitude immédiate de la demanderesse (procédure danger de retrait immédiat pour la santé de la salariée); que cette dernière est atteinte d'état dépressif et de sciatique, de multiples hernies discales, d'une dégénérescence discale multiple, faisant des troubles physiques et psychiques; que ce sont ces troubles psychiques qui ont amené au constat d'inaptitude; mais que la preuve du harcèlement…

il résulte clairement des fiches de poste et des organigrammes de l'association avant et après la réorganisation du 1er juin 2011, que Mme [K] n'a pas bénéficié de l'évolution favorable du statut d'adjoint de direction octroyé à ses collègues, anciens chefs de service ; parallèlement, ses responsabilités ont été "rognées" au profit du nouvel échelon intermédiaire de Directeur de Pôle chargé de contrôler son action en qualité de chef de service du CAFS et au profit de l'adjoint de direction du Sessad qu'elle devait seconder ; la nouvelle position attribuée à Mme [K] et la limitation de ses prérogatives après la réorganisation constitue manifestement une modification de son contrat de travail alors que la salariée l'avait préalablement refusée ;

il résulte des développements ci dessus que le licenciement intervenu a été prononcé sans considération de son appartenance syndicale et que les difficultés liées à sa réintégration sont dues aux difficultés liées à l'exécution du contrat de travail sans qu'aucun élément ne permette d'établir une relation avec cet engagement ; que [P] [M] et l'UD CFDT 95 seront déboutées de leur demande de ce chef ; Et AUX MOTIFS adoptés QU'en vertu de l'article L. 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du

Il résulte certes d'un mail du directeur régional de l'entreprise du 20 janvier 2012, que ce dernier affirme avoir averti M. [O] [B] des deux candidatures et ce le 4 janvier, sans toutefois que soit produit aucun document, en particulier un mail, permettant d'en justifier, alors qu'au vu du dossier l'ensemble des informations au sein de l'entreprise étaient diffusées par ce moyen. Par ailleurs, il résulte du contrat de travail que M. [O] [B] était habilité à procéder aux embauches et si les règles internes de l'entreprise (« mémento DH ») précisent que le recrutement ne peut être lancé qu'après avoir obtenu l'accord du directeur régional, il apparaît que cet accord était donné puisque la candidature avait été diffusée à l'intérieur de l'entreprise.