Médecine du travail : décisions et repères – page 404

l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi. Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus" ; QU'en application de ce texte, le reclassement de Madame Y... étant impossible et cette dernière ayant moins de quinze années dans l'entreprise, l'IFPASS a, à bon droit, versé à la salariée une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement, peu important que le licenciement soit intervenu avant le seizième mois d'absence, cette condition n'étant pas applicable en cas de licenciement pour inaptitude ; qu'il convient donc de débouter l'appelante de sa demande et de confirmer le jugement sur ce point" ;

considérant que le salarié a refusé cette proposition sans apporter la preuve qu'il s'agissait d'un poste purement virtuel, quand il appartenait à l'employeur de justifier que l'offre était réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et 1315 du code civil ; 4°) ALORS QU'en considérant que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement pour la raison que le salarié ne se serait pas rendu aux réunions organisées pour tenter de le reclasser, quand cette circonstance, à la supposer même avérée, n'était pas de nature à justifier que l'employeur n'ait pas recherché ni proposé au salarié un poste aussi

de celle-ci sur son environnement, soit un très bon relationnel avec l'équipe et la hiérarchie mais des difficultés relationnelles avec certaines personnes ; - une attestation d'un représentant du personnel faisant état d'un entretien avec Mme Y... en février 2010, à l'issue duquel il a souhaité ne pas intervenir mais lui a conseillé de rencontrer la médecine du travail ; / - un courrier du médecin du travail en date du 21 mai 2010 adressé à l'employeur indiquant avoir reçu, à sa demande, Mme Y... et avoir constaté " un état de souffrance qu'elle me dit être en rapport avec son vécu au travail depuis plusieurs mois. Cette situation serait liée à des relations problématiques et anormales avec des collègues avec qui elle doit échanger régulièrement dans le cadre de ses missions de travail.

; qu'en janvier 2010, il a été affecté au poste de responsable commercial et clientèle au Havre, poste ne correspondant ni à ses compétences ni à son statut de cadre, et qu'il a subi une baisse de salaire, un changement de fonction et de lieu de travail ; qu'à compter de janvier 2013 il a été muté à l'agence ADECCO ROUEN BTP où lui ont été imposées des conditions de travail dégradantes et vexatoires qui ont eu des répercussions sur son état de santé telles que la médecine du travail a alerté l'employeur sur sa situation en janvier 2013, sans que ce dernier réagisse, ce qui a conduit à son inaptitude à tout poste dans l'entreprise constatée fin 2013. L'employeur réplique que M. Y...

réintégrait son ancien emplacement ; - le même courrier faisait référence au retrait du téléphone portable de Mme Y... en mars 2009 ; - plusieurs lettres adressées par Mme Y... à son employeur évoquant des situations de harcèlement ; - de nombreuses pièces médicales, étant souligné qu'elles émanent tant de la médecine générale, de l'assurance maladie, que de la médecine du travail ; qu'ainsi sont produits : - un certificat d'arrêt de travail en date du 23 juin 2009 émanant du docteur Isabelle C...

par lettre du 1er février 2010 pour inaptitude ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est nul en raison du harcèlement moral dont cette dernière a été victime alors, selon le moyen : 1°/ que, premièrement, en se référant longuement aux pièces produites par la salariée tout en s'abstenant d'analyser, fut-ce sommairement, les pièces produites par la société T3M Segmatel à l'effet de démontrer que les attestations produites par Mme Z... étaient dénuées de sincérité, les juges du fond ont violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que, deuxièmement, dans ses conclusions, la société T3M Segmatel remettait en cause la bonne foi de Mme Z... et produisait une attestation de Mme Sophie B... et une capture d'écran démontrant que Mme Z...

par lettre du 24 février 2010 pour inaptitude ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul en raison du harcèlement moral dont ce dernier a été victime alors, selon le moyen : 1°/ que, premièrement, en se référant longuement aux pièces produites par le salarié tout en s'abstenant d'analyser, fut-ce sommairement, les pièces produites par la société T3M Segmatel à l'effet de démontrer que les allégations de M. Y... étaient infondées, les juges du fond ont violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que, deuxièmement, si les certificats médicaux sont dotés d'une valeur probante, celle-ci n'est pas absolue ; qu'en décidant que la réalité du syndrome anxio-dépressif allégué par M. Y... n'était

; que si la prise en compte de cette situation de santé a pu constituer, parmi d'autres éléments, l'une des données conduisant la société à envisager un changement d'affectation, par un retour sur le territoire français, il n'en demeure pas moins que le licenciement fait suite au refus de cette mutation, laquelle était mise en oeuvre dans le cadre de la clause de mobilité contractuellement prévue entre les parties ; que la médecine du travail a confirmé l'aptitude au travail ; qu'il apparaît que M. X...

il résulte toutefois de l'examen des plannings de travail versés aux débats par Frank X... que l'intégralité de sa prestation de travail s'est exécutée à Epinal ; qu'il revendique donc vainement, comme l'ont relevé les juges de première instance, le bénéfice des dispositions du droit local Alsace – Moselle ; qu'il n'est pas contesté que Franck a été intégralement indemnisé durant les arrêts de travail qu'il a subis ; qu'il prétend toutefois au bénéfice de dommages-intérêts, faisant grief à son employeur d'avoir tardé à l'indemniser, lui occasionnant un préjudice moral et financier ; que pourtant, il ressort des pièces versées aux débats et particulièrement des courriers échangés entre l'employeur et son organisme de prévoyance que l'employeur n'est

La direction d'ICTS a toujours montré sa volonté d'accompagner et d'aider Mme X... dans des solutions de mutation et/ou de reclassement professionnel » (cf. production n° 15) ; que l'employeur avait également versé aux débats un courriel en date du 20 août 2010 dans lequel il rappelait aux personnes en charge de la planification des agents que « pour rappel, et faisant suite à la demande du Docteur B... de la médecine du travail, je vous demande de veiller à ne pas affecter Mme X... et M. Z... sur le même environnement de travail » (cf. production n° 16) outre une attestation de M. C..., Responsable de site, certifiant que les « fortes tensions ( ) ressenties au sein du personnel ( ) [avaient] nécessit(é) des aménagements dans le cadre de la planification mensuelle » (cf.

soumettre le salarié à cette visite dans le délai légal. En l'espèce, il n'est justifié par la société Mahola d'aucune visite médicale d'embauche pour Mme D... P... . Pire, lorsque alerté fin juillet 2011 par une collègue de l'état d'épuisement de Mme D... P... , confirmé par certificat de son médecin traitant, le DRH n'a pas eu l'idée de l'envoyer vers la médecine du travail. Il ne peut toutefois être reproché à l'employeur d'avoir alors mis en oeuvre une véritable procédure de déstabilisation, en lui imposant de nouveaux objectifs. En effet cet état est concomitant aux nombreuses difficultés rencontrées avec les clients qui s'en sont plaints, face auxquelles la direction a pris la décision d'embaucher deux salariés pour décharger Mme D... P...

il résulte du courrier en date du 31 janvier 2013 et des écritures de l'appelant que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail est fondée sur la violation de l'avenant III du 26 février 1986 de la convention collective de la restauration collective, sur la violation de la convention collective elle-même en ce qu'il occupait un emploi de cuisinier alors qu'il bénéficiait de la position de chef gérant, sur une violation de l'obligation de sécurité caractérisée par le syndrome dépressif dont il a été atteint, sur ses objectifs semestriels, et sur l'envoi tardif de l'attestation de salaire ; l'avenant 3 de la convention collective est relatif au changement de prestation de services ; l'appelant n'indique pas dans ses écritures quelles seraient