Médecine du travail : décisions et repères – page 246

4624-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que l'article R.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 10 juillet 2020), M. [T] a été engagé le 4 mai 1985 par l'Association nationale de recherche et d'action solidaire (Anras) en qualité d'agent de service intérieur, surveillant de nuit. Il était affecté en dernier lieu à l'institut médico-éducatif [4]. 2. Placé en arrêt de travail le 22 septembre 2014, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 15 novembre 2015. 3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 décembre 2015 par le directeur de l'établissement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement

; que cet avis d'inaptitude contraignait la société Hôtel [Localité 5] à entreprendre des recherches visant au reclassement de Mme [U] ; que cette dernière affirme cependant en substance que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'à cet égard, il n'est pas discuté que Mme [U] souffre depuis l'année 2014 d'un syndrome de prolapsus génital ; que cette maladie a donné lieu à plusieurs arrêts de travail et la médecine du travail a eu l'occasion de se prononcer sur l'aptitude de Mme [U] ; que le 5 mars 2015, le médecin la déclarait « inapte temporaire - voir médecin traitant. A revoir à la reprise. Etude de poste à faire » (pièce 12 S) ; que le 26 mars 2015, le médecin la déclarait « apte avec restrictions - pas de port de charges > 5 kg.

1. Selon l'arrêt attaqué, (Caen, 12 décembre 2019), M. [H], engagé en qualité de maçon le 12 mai 2014 par la société Rénovation MBC, a été victime d'un accident du travail le 10 mai 2016. 2. Il a saisi le 25 avril 2017 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux les 24 octobre et 27 novembre 2018, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 décembre 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes, alors

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2003 mentionnant une date d'entrée dans le Groupe le 26 février 1995, la société ISS Abilis France, aux droits de laquelle s'est trouvée la société ISS Propreté devenue ISS Facility Services, a engagé M. [L] [K] en qualité d'agent de propreté, niveau ATQS 1A. Plusieurs avenants sont intervenus, dont notamment un avenant du 1er mars 2010, aux termes duquel M. [K] était promu au poste d'agent très qualifié service, niveau ATQS - échelon 1A, cet avenant indiquant une reprise d'ancienneté au 30 novembre 1999.

Madame [Y] [M] épouse [B], née en 1971, a été engagée par la société JCB Nettoyage par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2010 en qualité d'agent de service. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [B] s'élevait à la somme de 1.431,85 euros outre une prime d'ancienneté de 71,59 euros pour un horaire hebdomadaire de 26,65 heures, réparties sur deux chantiers, l'un à [Localité 4], l'autre sur le site des douanes de [Localité 3]. Au mois de juin 2020, la SARL O Sens Propre s'est vu attribuer le marché du nettoyage du site des douanes de [Localité 3] avec prise d'effet au 3 août 2020.

la salariée) ; - le 7 mars 2008, M. [M] indiquait que Mme [K] " peut se fixer comme objectif de continuer sa montée en puissance sur le métier de conseil afin d'être promue manager en 2009, notamment en étant positionnée en situation d'encadrement sur des missions/propositions " (pièce 57 de la salariée) ; qu'il n'est pas contesté qu'à partir du 1er mars 2008, la rémunération de la salariée a été portée à 59.000 euros annuels (pièce 5 de la salariée) ; que cependant, la salariée constatait la volte-face de son employeur à son retour de congé maternité, et reproduit un extrait de son entretien annuel fixant ses objectifs pour 2009 par M. [M], qui n'est pas contesté : " tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter.

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 25 février 2020) statuant sur renvoi après cassation (Soc., 14 décembre 2017, pourvoi n° 15-26.728), M. [T], engagé le 24 mars 1999 par l'Association interprofessionnelle de santé au travail (AIST 83) en qualité de comptable, exerçait les fonctions d'adjoint de direction chargé de l'organisation interne et informatique. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2008, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, en jugeant le

l'employeur, professionnel habitué à signer régulièrement des contrats avec des joueurs, n'était nullement tenu de signer s'il ne reflétait pas sa volonté. Ce contrat daté et signé par le club et le joueur et portant mention d'une homologation au 2 juillet 2015 devait donc être exécuté. Si la société Union sportive de Créteil Lusitanos football soutient que la commune intention des parties était de ne pas renouveler le contrat, il ne démontre nullement que telle était l'intention de M. [E], dès lors que celui-ci s'est présenté à l'entraînement le 4 juillet 2016, manifestant ainsi clairement son intention d'exécuter le contrat de travail dans les termes de l'avenant du 25 juin 2015, peu important les déclarations antérieures qui lui sont prêtées par la presse.

sans réponse. L'employeur indique également que le médecin du travail ne l'a jamais alerté sur un manquement quelconque à ce titre, alors qu'il est établi que ce médecin a bien émis des réserves en octobre 2015 en mentionnant une adaptation de la charge de travail. En tout état de cause, l'employeur ne produit pas la preuve que Mme [I] a été convoquée à la médecine du travail lors de sa prise de poste. L'employeur indique enfin que Mme [I] ne peut solliciter une indemnisation à la fois pour harcèlement moral et violation d'une obligation de sécurité de l'employeur. Aucun texte n'interdit cependant de demander une indemnisation propre, d'autant qu'en l'espèce, les faits constitutifs du harcèlement moral incluent ceux en lien avec la violation de l'obligation de sécurité.