Licenciement : décisions et repères – page 551

[G] contestant l'assimilation de leur régime à celui des stock-options, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6. Selon l'article 15.3 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois ou des trois derniers mois. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale. 7.

compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 6. Ayant constaté que le salarié avait quitté l'entreprise à la suite de son licenciement économique le 25 janvier 2016 et retenu que le rappel du bonus 2014 n'entrait pas dans le salaire perçu par le salarié pendant l'exécution du préavis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a légalement justifié sa décision. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

de base légale. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : ORDONNE la rectification de l'erreur matérielle affectant le dispositif de l'arrêt RG n° 21/00380 rendu le 25 janvier 2023 par la cour d'appel de Versailles et dit que, aux lieu et place de « Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [P] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l'association AGEFA PME IDF à lui payer diverses sommes avec intérêts au taux légal ainsi qu'aux dépens », il y a lieu de lire : « Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu'il requalifie le contrat à durée indéterminée intermittent de Mme [G] en contrat à durée indéterminée de droit commun, dit que le licenciement de Mme [P] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne…

Sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de le condamner à verser au salarié une somme à titre de rappel de salaire, outre congés payés afférents, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à effet du 1er juillet 2020, de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de complément d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite d'un mois de prestations, alors « que le contrat…

[X] en paiement d'une prime dite exceptionnelle, en ce qu'il fixe le salaire de référence à la somme de 2 267,19 euros brut et en ce qu'il limite aux sommes de 4 534,38 euros, outre congés payés afférents, 19 777,45 euros et 35 000 euros les condamnations à paiement de la société Optique moderne au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 8 novembre 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ; Condamne la société Optique moderne aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette…

la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires, des congés payés afférents, d'indemnités de licenciement et compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l'employeur a l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ; que, par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 novembre 2021) et les productions, Mme [B] a été engagée en qualité de chargée de recrutements par la société Sky Consulting, selon plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 2 avril 2012. 2. Le 22 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de

Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. Selon le second, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. 3. Mme [B] s'est pourvue en cassation contre un jugement statuant sur des demandes dont l'une, qui tendait à voir requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, présentait un caractère indéterminé. 4. En conséquence, le pourvoi formé contre ce jugement susceptible d'appel et inexactement qualifié en dernier ressort, est irrecevable.

Selon l'article 15.3 de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois ou des trois derniers mois. Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale. Doit être approuvée la cour d'appel qui, ayant relevé que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de départ et de l'indemnité mensuelle de dispense d'activité allouées au salarié devait être déterminé selon les dispositions de l'article 15.3.

La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de vingt-quatre heures par semaine prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.

Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.