Licenciement : décisions et repères – page 529

Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 14 avril 2022) et les productions, Mme [S] a été engagée par une société aux droits de laquelle vient la société Johnson et Johnson santé beauté France (la société). 2. Courant mars 2017, la société a engagé une procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation et de licenciement collectif. A l'issue de la procédure, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été fixé par un accord collectif majoritaire conclu le 27 juin 2017 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 20 juillet 2017. 3.

Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 14 avril 2022) et les productions, Mme [C] a été engagée par une société aux droits de laquelle vient la société Johnson et Johnson santé beauté France (la société). 2. Courant mars 2017, la société a engagé une procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation et de licenciement collectif. A l'issue de la procédure, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été fixé par un accord collectif majoritaire conclu le 27 juin 2017 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 20 juillet 2017. 3.

Selon les arrêts attaqués (Dijon, 14 avril 2022), Mme [D] et plusieurs autres salariés ont été engagés par une société aux droits de laquelle vient la société Johnson et Johnson santé beauté France (la société). 3. Courant mars 2017, la société a engagé une procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation et de licenciement collectif. A l'issue de la procédure, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été fixé par un accord collectif majoritaire conclu le 27 juin 2017 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 20 juillet 2017. 4.

Selon les arrêts attaqués (Dijon, 14 avril 2022), M. [H] et Mme [B] ont été engagés par une société aux droits de laquelle vient la société Johnson et Johnson santé beauté France (la société). 3. Courant mars 2017, la société a engagé une procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation et de licenciement collectif. A l'issue de la procédure, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi a été fixé par un accord collectif majoritaire conclu le 27 juin 2017 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 20 juillet 2017. 4.

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile : 6. L'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Le juge doit se prononcer sur tout ce qui lui est demandé et seulement sur ce qui est demandé. 7. Pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur à remettre au salarié les documents légaux rectifiés consécutifs à son licenciement, l'arrêt retient que cette demande n'est ni déterminée ni déterminable. 8. En statuant ainsi, alors que l'expression « les documents légaux rectifiés » faisait nécessairement référence au certificat de travail prévu par l'article L. 1234-19 du code du travail, au bulletin de paie de reçu pour solde de tout compte prévu par l'article L.

[R] a été engagé en qualité de directeur commercial à compter du 22 décembre 1997 par la société Luberon technologie laboratoire. Son contrat de travail a été transféré à la société Lutécie groupe (la société) pour exercer les fonctions de directeur marketing groupe. 2. Licencié pour faute grave le 28 juillet 2018, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une rupture du contrat de travail brutale et vexatoire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 21 mars 2023), M. [M], engagé par la société Concept Urbain le 1er octobre 1995 et exerçant en dernier lieu les fonctions de collaborateur technicien chargé du pôle peinture, a été licencié pour faute grave. 2. Soutenant que son licenciement était nul, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

internat des mineurs handicapés. 2. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave le 28 mars 2018 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des indemnités de rupture et d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied, alors « qu'en cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis qu'il était ''établi par les notes de service de M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 janvier 2022) et les productions, M. [F] a été engagé en qualité de métreur commis de chantier par la société [Z] [K] peinture (la société) à compter du 2 mai 2011. 2. Le 13 janvier 2017, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Contestant son licenciement et estimant qu'il n'avait pas été rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 6 avril 2017. 4.

Déclarée inapte à la suite d'un unique examen du médecin du travail le 21 avril 2017, elle a été informée par la société de l'impossibilité de procéder à son reclassement compte tenu des préconisations du médecin du travail. Convoquée à un entretien préalable, elle a été licenciée par lettre du 22 mai 2017. 4. La salariée, qui avait saisi, le 27 juillet 2016, la juridiction prud'homale, d'une demande de résiliation judiciaire, a contesté son licenciement et a notamment demandé l'indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail en raison d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier et cinquième moyens 5.

Est renvoyée à la Cour de justice de l'Union européenne la question suivante : "Les articles 3 et 6 de la Convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans l'hypothèse où le salarié exerce les mêmes activités au profit de son employeur dans plus d'un État contractant, il convient, pour déterminer la loi qui serait applicable à défaut de choix des parties, de tenir compte de toute la durée de la relation de travail pour déterminer le lieu où l'intéressé accomplissait habituellement son travail ou si la période de travail la plus récente devrait être retenue lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée à un endroit déterminé, exerce ensuite ses activités de…

Bien qu'il ne figure pas dans la liste de l'article L. 2412-1 du code du travail, il résulte de la recodification à droit constant issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, que le conseiller du salarié en contrat à durée déterminée bénéficie de la protection prévue à l'article L. 2421-8 du code du travail. Toutefois, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ayant modifié les circonstances dans lesquelles l'employeur saisit l'inspecteur du travail, il y a lieu de juger désormais qu'en application des articles L. 2412-1, L. 2421-7 et L.