Licenciement : décisions et repères – page 387

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2016, Mme [G] [M] a été engagée par Mme [F] [H] en qualité d'assistante maternelle pour une durée initiale de 20 heures par semaine. Au dernier état de la relation, la durée de travail était fixée à 26 heures par mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 mars 2023, Mme [G] [M] a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement a été rédigée en ces termes : « Je suis au regret de vous informer que suite aux déclarations de [W] du 21 mars 2023, je procède à votre licenciement. Je tiens à vous rappeler que ces faits se sont produits plusieurs fois ([W] seule avec d'autres adultes sans mon consentement) expliquée par elle-même et vu également par plusieurs parents dans la voiture dans [Localité 5].

Ce dernier exerçait ses fonctions sous la subordination du président. A ce titre il percevait une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 6 000 euros. La convention collective qui lui était applicable était celle du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981. Par lettre remise en main propre le 21 avril 2021 Monsieur [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 30 avril 2021. Monsieur [R] a été placé en arrêt de travail et a informé la société de son impossibilité de se présenter à l'entretien préalable. La société INTERCARD lui a précisé par courrier recommandé en date du 6 mai 2021, reçu le 11 mai, les motifs conduisant à envisager son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les capacités restantes permettent un travail en quasi-totalité de type administratif, sédentaire, sans station debout prolongée (1 heure cumulée) ni port de charges (5 kg). Capacité normale à suivre une formation (mise à jour IDEST par exemple). Echanges réalisés avec l'employeur (commissions maintien emploi). Le poste est détaillé, connu » Par lettre du 20 juin 2017, Madame [M] [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée pour inaptitude (d'origine non professionnelle) et impossibilité de reclassement, le 11 juillet 2017. Le 12 juillet 2017, la salariée a sollicité du Groupement des Hôpitaux de l'Institut catholique la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

3. Par courrier du 27 janvier 2017, la société [G] [Localité 4] a proposé deux postes de reclassement au salarié qui les a refusés le 31 janvier 2017. Par courrier du 14 février 2017, l'employeur a informé M. [M] de l'impossibilité de son reclassement suite au refus des deux postes de reclassement et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 22 février suivant. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 février 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Il a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 14 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Draguignan afin de contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 5.

[F] intervenait, conformément aux termes de cette convention, qui avait été entretemps homologuée par la DIRECCTE. Par requête reçue au greffe le 5 juin 2020, M. [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de la rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié, et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral. Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que M. [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que la rupture conventionnelle de son contrat de travail est valable ; - pris acte de l'engagement de la société Martin [G] de payer à M.

mise à pied disciplinaire du 13 décembre 2018 et de l'avertissement du 24 août 2020. Le 30 août 2021, le médecin du travail a déclaré M. [N] inapte à son poste en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué M. [K] [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 4 octobre 2021. Le 8 octobre 2021, l'employeur a notifié à M. [K] [N] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement. Par requête du 8 février 2022, M.

Selon avenant signé le 1er juin 2019, Mme [W] [B] a été promue au poste d'agent de production échelon 2, catégorie ouvrier, coefficient 2.1. de la classification de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997. Par courrier du 10 novembre 2021, la SAS Kalhyge 1 a convoqué Mme [W] [B] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 6 décembre 2021, par lettre expédiée en recommandé avec demande d'avis de réception et remise en main propre, la SAS Kalhyge 1 a notifié à Mme [W] [B] son licenciement pour faute grave.

[U] [N] en qualité d'agent de sécurité confirmé, niveau N3E2, coefficient C140 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le salarié a été affecté sur le site XPO/GXO situé à [Localité 7] (Loir-et-Cher). Par courrier du 21 janvier 2022, la SARL Securitas France a convoqué M. [U] [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 9 février 2022, la SARL Securitas France a notifié à M. [U] [N] son licenciement pour faute grave. Par requête du 16 novembre 2022, M.

automobile du 15 janvier 1981. En arrêt maladie à compter du 14 janvier 2019, il a repris son activité le 11 février 2019 puis s'est de nouveau trouvé en arrêt de travail pour maladie du 26 février jusqu'au 29 mars 2019 et, enfin, du 1er avril au 24 mai 2019. Le 16 avril 2019, l'employeur a convoqué M. [T] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 29 avril 2019, l'employeur a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour faute grave. Par requête du 24 juin 2019, M. [T] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges aux fins d'obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 4 septembre 2006 en un contrat à durée indéterminée, de voir déclarer abusif et sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture.

collective nationale des transports routiers. La rémunération brute mensuelle était fixée à 2 730 euros pour 169 heures à laquelle s'ajoutait une prime d'objectifs pouvant atteindre 1 200 euros pour une année compléte. Par lettre recommandée du 1er mars 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 12 mars suivant, puis licencié pour faute grave le 20 mars 2019. Selon requête du 14 aout 2019, M.[N] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, aux fins notamment de contester son licenciement.

de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte) sous astreinte de 100 € par jour de retard du 2 octobre 2023 au 2 avril 2024, ' Condamner Monsieur [X] [Z] à payer Monsieur [H] [S] la somme de 252 € au titre des frais de péage, ' Condamner Monsieur [X] [Z] à payer Monsieur [H] [S] : ' Indemnité de préavis : 617.12€ net ' Indemnité de rupture : 308,56 € 'Dommages et intérêts pour licenciement abusif :1.234,24 € ' Condamner Monsieur [X] [Z] à payer Monsieur [H] [S] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ' Condamner Monsieur [X] [Z] à payer Monsieur [H] [S] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ' Condamner Monsieur [X] [Z] aux entiers dépens de première…

[Z] [I] a été embauché à compter du 18 juin 2010 en contrat à durée indéterminée en qualité d'équipier commercial par la Sarl Cogerest. Par courrier reçu le 14 janvier 2023, la Sarl Cogerest a notifié un avertissement à M. [Z] [I] au titre de manquements professionnels ayant désorganisé le magasin et porté atteinte à l'image de la société. Par courrier du 26 janvier 2023, la Sarl Cogerest a convoqué M. [Z] [I] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 7 février 2023. Ce courrier comportait également une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 10 février 2023, la Sarl Cogerest a notifié à M. [Z] [I] son licenciement pour faute grave. M.