Licenciement économique / PSE : décisions et repères – page 240

par courrier recommandé avec accusé de réception (ou remis en main propre contre décharge) mentionnant les éléments d'information essentiels pour les salariés bénéficiaires, dont notamment la localisation, la nature du contrat, l'intitulé du poste, le rattachement fonctionnel/opérationnel, la classification, la rémunération, l'horaire de travail et son organisation, la date de prise de poste ; que M. G... n'a été destinataire que du courriel adressé collectivement le 8 avril 2014 à l'ensemble des salariés concernés ; que l'examen de ce courriel démontre que la société n'a respecté que partiellement les engagements pris dans le PSE, aucune précision n'étant donnée notamment quant au rattachement des emplois et aux dates de prise de postes situés à

par contrat à durée déterminée ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans prendre en considération les caractéristiques très particulières de l'activité exercée par la société EPR, la cour d‘appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des articles L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail ; 4. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la réalité et le sérieux du motif économique invoqué, ainsi que les possibilités de reclassement doivent s'apprécier au jour où le licenciement a été prononcé ; que la cour d'appel ne pouvait pas juger que la preuve de la suppression de poste et des recherches de reclassement n'était pas rapportée au motif que des embauches ont eu lieu après le licenciement de Monsieur I... sans qu'il soit

par lettre du 26 mars 2014. S... O... sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement infondé, ainsi que des demandes en paiement d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d'indemnité de licenciement ». 1. ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que seule la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement interrompt le délai de prescription ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur a engagé la procédure disciplinaire de licenciement au mois de mars 2014 (convocation à un entretien préalable) ; que la cour d'appel a

l'employeur ayant été causée par une faute de sa part, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement du salarié était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'obligation du

l'employeur ayant été causée par une faute de sa part, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'

l'employeur ayant été causée par une faute de sa part, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'

l'employeur ayant été causée par une faute de sa part, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de la salariée était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'

l'employeur ayant été causée par une faute de sa part, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement du salarié était dépourvu d'une cause économique réelle et sérieuse ; qu'il doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent intégralement le préjudice né de la rupture du contrat de travail, un complément d'indemnité de licenciement qui n'est pas contesté et une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de transition professionnelle auquel le salarié avait adhéré n'avait pas de cause et l'employeur était alors tenu à l'obligation du

l'employeur n'a pas cessé son activité ni n'a supprimé le poste refusé par Madame L..., puisque postérieurement au licenciement contesté, il a été, procédé à l'embauche d'une personne aux conditions proposées à l'intimée ; qu'il faut en déduire, comme le soutient Madame L..., que l'employeur a procédé à une réorganisation qui doit être motivée par des motifs économiques, dont la nécessité de sauvegarder la compétitivité ; que Monsieur Y... justifie avoir demandé en 2014 la liquidation de ses droits à la retraite avec maintien de son activité ; que touché par des problèmes de santé dont il justifie, il était dans la nécessité de diminuer ses activités professionnelles, comme en atteste, dès le 12 janvier 2015, le docteur X..., urologue ; que malgré la

Vu le jugement du 19 mai 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - dit et jugé que M. [M] [Z] a été en insuffisance professionnelle. - dit et jugé que le licenciement de M. [M] [Z] présente une cause réelle et sérieuse. - débouté M. [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes; - condamné M. [M] [Z] aux entiers dépens. Vu la notification de ce jugement le 23 mai 2017. Vu l'appel interjeté par M. [M] [Z] le 05 juin 2017. Vu les conclusions de l'appelant M. [Z] notifiées le 17 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - constater que M.

Vu les conclusions de l'appelant M. [A] notifiées le 17 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau - fixer le salaire de référence à 21 716 euros brut / mois - constater l'existence d'un co-emploi des sociétés BT Group PLC et BT France - condamner solidairement les sociétés BT Group PLC et BT France à régler les sommes suivantes : - 260 592 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 10 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de la santé - 10 000 euros à

La mise en oeuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction