Heures de délégation : décisions et repères – page 4

Il résulte des articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail que, dans une entreprise de plus de cinquante salariés divisée en établissements distincts, le nombre d'heures de délégation des membres du comité social et économique d'établissement s'apprécie en fonction de l'effectif de l'établissement

injures, intimidations, violences verbales et menaces proférées le 11 septembre 2012 envers le secrétaire du comité d'entreprise, élu [4], et son trésorier, élu [5]'; - comportement provocateur et irrespectueux des règles de fonctionnement et de sécurité interne de l'entreprise, résultant du refus persistant et revendiqué d'utiliser le portique d'accès réservé aux piétons pour accéder aux locaux de l'entreprise'; - réitération d'une attribution indue d'heures de délégation malgré les nombreux avertissements et mises en gardes notifiés.

[D] [N] a versé à la société 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; ' À titre subsidiaire, * Limiter la condamnation à des montants plus raisonnables ; * Limiter la demande de communication des bulletins de paie rectifiés à la communication d'un seul bulletin de paie rectifié pour l'ensemble de la période ' La société fait principalement valoir que : -la rémunération des heures de délégation ne doit pas constituer un gain pour le salarié, mais simplement éviter toute perte de salaire ' l'allocation de fin de carrière (80 % du salaire de référence) perçue par M. [N] intègre déjà le paiement des heures de mandat. -la jurisprudence invoquée par le salarié sur le "planning théorique" ne s'applique qu'aux salariés à temps partiel, alors que M.

' S'agissant du refus, alors que la salariée était titulaire d'un mandat représentatif, de mettre à sa disposition les moyens de travailler à distance et, de manière plus large, d'adapter son poste de travail, il est établi, à l'examen des pièces produites par Mme [X], qu'en réalité, l'employeur n'a pas donné suite à une demande tendant à ce que la salariée dispose d'un ordinateur portable, pendant ses heures de délégation, pour pouvoir traiter les urgences des clients ; Mme [D] n'établit pas avoir demandé précisément l'adaptation de son poste de travail. Mme [X] n'étant pas supposée travailler durant ses heures de délégation, la matérialité du comportement fautif imputé à l'employeur n'est pas établie.

[R] a également demandé le recrutement d'une personne pour organiser un partage des tâches au sein du service, rappelant tant l'absence de mesure pour prendre en compte son mandat de délégué du personnel que le développement important du domaine de la protection sociale. Le directeur des ressources humaines n'y a pas donné suite, répondant par mail du 4 mars 2015 que la charge de travail était compatible avec les 15 heures de délégation dont il bénéficiait. L'inspecteur du travail a également écrit à l'employeur le 22 février 2017 pour demander que l'exercice des mandats soit pris en compte dans la charge de travail de M. [R], ce qu'il a ensuite rappelé dans un mail du 27 avril 2018. Le 23 mars 2018 M. [R] a de nouveau signalé plusieurs difficultés rencontrées dans son exercice professionnel.

de 2 500 euros sollicitée, - débouté les parties du surplus des demandes, Statuant de nouveau : 1/ Sur l'exécution du contrat de travail, Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : - 4 000 euros bruts outre 400 euros bruts de congés payés à titre de rappel de prime, - 345,94 euros bruts à titre de rappel de salaire concernant les heures de délégation outre 34,59 euros de congés payés, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination et dans tous les cas l'exécution déloyale du contrat, 2/ Sur la rupture du contrat de travail Condamner la société [1] au paiement d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du paiement tardif de la contrepartie financière, Sur la rupture proprement dite : A titre principal, Juger que la rupture de son…

Le 1er janvier 1983, M. [M] [K] a été embauché au cadre permanent au sein de la [2] ([3]) en qualité d'agent d'exploitation. A compter du 31 décembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. Suite à une visite médicale en date du 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude du salarié dans lequel il précise que : « l'agent est apte à un poste avec limitation des stations debout et piétinement à moins d'une heure, lui permettre de se lever et changer de position si besoin et prendre quelques minutes pour faire des exercices dans un but antalgique. Inapte au poste agent relation client, 1° avis art L4624-4 du code du travail A revoir pour 2° avis le 10 août 2021 ». Le 10 août 2021, le médecin du

Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments permettant de prouver l'insuffisance des tâches qui lui sont attribuées (chronogrammes du véhicule de tournée, extractions du téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées). - L'employeur lui a également demandé à plusieurs reprises de justifier ses absences alors qu'il s'agissait d'heures de délégation dont l'employeur avait été informé par le syndicat dans le respect des délais de prévenance. - L'ensemble de ces éléments a conduit à la dégradation des conditions de travail au sein du service collecte ; il s'est mis en arrêt de travail à plusieurs reprises et s'est vu prescrire un traitement antidépresseur. - De plus, il a été violemment pris à parti par d'autres salariés du service collecte en 2024.

une attestation par laquelle Mme [B] [Z] (salariée de l'entreprise) a notamment déclaré : 'Je pense que [G] [J] s'impliquait dans son travail mais que ses obligations au sein des (instances représentatives du personnel) [6] n'ont pas été prises en considération dans la gestion de son planning professionnel. Il m'a souvent dit qu'il avait des remarques de ses collègues par rapport à ses heures de délégation, les réunions [6] et une vraie prise de conscience de sa part sur le temps qui lui manquait pour réaliser à bien son travail (...).

du 23 au 25 janvier 2017, l'absence d'accès au fichier MMS53 constituent des éléments matériels de discrimination syndicale. La société [1] conteste toute discrimination syndicale et souligne qu'en dépit de l'avenant à son contrat de travail du 27 mars 2017 prévoyant un temps partiel de 18 heures par semaine pour tenir compte de son état de santé, les heures de délégation liées à son mandat de déléguée syndicale (20 heures) de titulaire au CSE (20 heures) de titulaire DP (15 heures) et de membres du CHSCT (5h) n'ont pas diminué, l'employeur ayant respecté la protection et les prérogatives attachées à ses mandats.

Mme, [P] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts du fait du préjudice découlant du délit d'entrave, en indiquant que toute personne physique ou morale s'estimant victime d'un délit d'entrave peut agir devant une juridiction civile, que le conseil de prud'hommes est compétent en matière de rappel de paiement des heures de délégation et en reprochant à l'employeur de ne pas avoir mis à sa disposition les moyens matériels nécessaires à l'exercice de son mandat de déléguée du personnel en l'absence de local dédié et d'aménagements (armoire dédiée fermant à clef, ordinateur, ligne téléphonique dédiée) et d'avoir fait obstacle à l'exercice du mandat de représentation du personnel à compter de mars 2018 alors que malgré la suspension de son contrat…

l'entreprise avant elle, du fait d'être celle qui gagne le moins alors qu'elle a le périmètre le plus important et qu'elle est contrainte de travailler le week-end, ou ses jours de congé parental, du fait qu'elle devait étudier des questions relevant de son mandat au CHSCT sur son temps personnel. Pour ce qui est des questions impossibles concernant ses heures de délégation à laquelle la salariée ne pouvait répondre, elle joint un seul échange de courriels par lequel son supérieur lui demande à quelle heure sa réunion va se terminer, ce qui ne permet pas de caractériser des questions auxquelles il est impossible de répondre.