Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 41

de la technique, • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux • Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; .

Par une lettre du 25 juillet 2013, la Sas BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE a convoqué M. [V] [F] à un entretien préalable prévu le 15 août avec mise à pied conservatoire, et lui a notifié le 9 août 2013 son licenciement pour faute grave ainsi motivée : « ' lorsqu'il a été porté à notre attention, le 18 juillet 2013, des agissements répétitifs de votre part survenus durant l'année 2013 et constitutifs d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel à l'égard d'une personne avec laquelle vous êtes en contact très régulier en raison de votre travail, nous avons mis en 'uvre notre obligation de sécurité de résultat des salariés.

au regard des articles 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 15 et 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR prononcé à l'encontre de M. A... une peine de suspension de six mois assortie du sursis ; AUX MOTIFS QUE, sur les faits de harcèlement sexuel, ces faits ont été dénoncés par Mme U..., Mme Q... et Mme T... ; que M. H..., rapporteur désigné dans le cadre de l'enquête déontologique, a entendu Mme U... et Mme Q..., Mme T...

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de son article L.

. Par lettre du 5 août 2013, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 16 décembre suivant, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à lui verser certaines sommes au titre des heures supplémentaires, du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. La société a été placée en liquidation judiciaire par un jugement du tribunal de grande instance du 12 janvier 2016 et M. B... a été désigné en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens, ci-après annexés 2.

2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; En application des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail il convient d'examiner si les faits reprochés à l'employeur, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral. MME U... soutient avoir été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ensemble de la part de R..., responsable de la sécurité du casino Ruhl, avec lequel elle a entretenu une relation sentimentale pendant quatre ans. Elle verse aux débats 2 attestations de salariés (M. D..., M. A...) évoquant des comportements harcelants de R... et un constat d'huissier dressé par la SCP Zonino Encoli le 31 janvier 2014 transcrivant des messages à caractère sexuel reçus sur son téléphone portable les 5 et 10 novembre 2009.

d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1225-25 du code du travail ensemble l'article L 1132-1 dudit code ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné le Comité d'établissement exposant à payer à la salariée la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE Madame X... fait ici état de ce qu'elle a déposé plainte à l'encontre de Monsieur J..., chef du restaurant, le 25 juin 2009, qu'elle a en effet fait l'objet d'un harcèlement sexuel de la part du chef de restaurant.

de clients du magasin ; - le salarié a été reçu par la directrice des ressources humaines puis le directeur du magasin (qui s'est entretenu séparément avec les deux femmes) pour lui demander d'éviter que sa vie privée ne retentisse pas sur le fonctionnement de l'entreprise; la société ajoute qu'elle avait déjà défendu le salarié contre des accusations de harcèlement sexuel ; - le salarié ne s'est plus présenté à son poste, à compter du 1« septembre 2014, malgré deux mises en demeure, manifestement parce qu'il n'a pas supporté les commérages voire les railleries dont il était objet. La société SOFT Ifs indique avoir poursuivi la procédure de licenciement, le salarié ne s'étant pas présenté à l'entretien préalable mais que le directeur a rencontré M.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs; que l'article R.

pour faute grave le 19 février 2010 et que le second a conclu une convention de rupture le 27 janvier 2010, en troisième lieu, des sollicitations dirigées par les délégués du personnel vers l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X...