Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 42

la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société BIP Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté les faits de harcèlement sexuel et moral subis par Madame H... O... de la part de Monsieur T..., d'AVOIR dit que la prise d'acte de rupture du contrat de professionnalisation par Madame O... s'analysait en une rupture fautive par l'employeur du contrat à durée déterminée avant son terme produisant les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la SARL BIP à verser à Madame O...

si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. Le 17 février 2011, Mme V... P... a déposé plainte auprès du procureur de la République à l'encontre de M. M..., son employeur, des chefs de harcèlement sexuel et de harcèlement moral commis entre décembre 2007 et le 9 novembre 2010, date de son licenciement. 3. Sa plainte ayant été classée sans suite le 27 décembre 2011 au motif que les infractions étaient insuffisamment caractérisées, Mme P... a porté plainte et s'est constituée partie civile le 20 février 2013.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle , 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

, le 1er avril 2008 par la société B'Plast en qualité d'ouvrier de production, puis suivant avenant du 1er juillet 2013 conclu avec la société Alutil venant aux droits de la société B'Plast, en qualité de chef d'atelier. Les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettres du 14 mars 2014. 2. Soutenant, pour Mme I..., qu'elle avait été victime de harcèlement sexuel et, pour M. P..., qu'il avait été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I..., les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur les deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

7221-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 : 4. Aux termes du quatrième de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

3121-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, D. 3121-14-1 devenu D. 3121-24 du même code, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 : 24. Aux termes du premier de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ; que toutefois, ils ont méconnu par ce raisonnement les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail aux termes desquels le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur, ce qui n'exclut donc pas du règlement intérieur les mesures de prévention et sanction du harcèlement moral ; qu'en outre la sanction notifiée à Mme R...

« Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. U..., les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d'anniversaires ou goûters). L'article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l'interdiction de tels actes au sein de l'entreprise, l'obligation pour l'employeur d'engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d'y mettre un terme.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 6 septembre 2018), Mme V... a été engagée par M. R... le 2 juillet 2012 par contrat de professionnalisation en qualité d'assistante dentaire. Elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le 7 octobre 2013, et licenciée pour faute grave le 25 octobre 2013. 2. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 12 octobre 2015 en contestant son licenciement. 3. Par jugement définitif du 28 juillet 2016, le tribunal correctionnel d'Angers a relaxé l'employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. M... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. M... était justifié et, en conséquence, débouté M. M... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement pour harcèlement sexuel et moral : selon l'article L.