Harcèlement moral : décisions et repères – page 65

Selon nos informations, ce changement a même été extrêmement bien perçu par plusieurs de nos collaborateurs, dans la mesure où l'augmentation substantielle de la rémunération fixe a pu favoriser les projets de crédit bancaires de chacun, dont vous-même. Il est donc étonnant que vous avanciez cet argument précisément au moment où vous manifestez votre souhait de quitter l'entreprise... Enfin, vous formulez des accusations extrêmement graves de harcèlement moral qui aurait été commis à votre encontre. Nous sommes particulièrement choqués de ces affirmations, pour lesquelles vous n'avancez aucun élément précis, et que nous réfutons, bien évidemment. Nous estimons au contraire avoir fait preuve de la plus grande bienveillance à votre égard et d'une particulière indulgence quant à vos différents manquements.

Les attestations des collègues de la salariée selon lesquelles, les responsables de caisse remplacent les caissières pendant leur pause en travaillant sur le caisson de ces dernières ne sont pas de nature à remettre en cause les griefs caractérisés ci-dessus. Sur le caractère discriminatoire du licenciement pour dénonciation par la salariée d'une situation de harcèlement moral 10. Aux termes de l'article L.

3 593,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 359,39 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 847,78 euros bruts au titre de l'indemnité de douche, - 1 379,82 euros bruts au titre de l'indemnité pour travaux salissants, - 1 379,82 euros bruts au titre de la prime d'incommodité, - 5 000 euros en réparation du préjudice subi consécutivement au harcèlement moral imposé, - 5 000 euros en réparation du préjudice subi consécutivement à l'exécution déloyale du contrat de travail, en précisant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date d'introduction des demandes devant le conseil de prud'hommes, et que les autres créances porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, outre la capitalisation des…

[A] [M] a été embauché par la société [1] [Localité 1] suivant contrat à durée indéterminée du 8 septembre 2005 en qualité de mécanicien assistant clientèle. Par avenant au contrat de travail en date du 28 août 2007, il est devenu technicien assistant clientèle. 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos et établissements de jeux. 3. Par courriel du 1er juillet 2020, des faits de harcèlement moral imputés à M. [M] à l'encontre de Mme [U], une autre salariée, ont été signalés à la direction de la société. 4. Le 31 août 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Sollicitant la requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 5 février 2024, qui par jugement du 19 mars 2025, a : - jugé que les demandes de Mme [F] étaient recevables en la forme ; - jugé qu'il n'y avait pas lieu de retenir d'actes de harcèlement moral par son employeur dans les faits décrits par la demanderesse ; - constaté que le DUERP de la fondation était conforme aux exigences réglementaires'; - constaté que la fondation n'avait pas pris de mesures d'évaluation des plaintes de Mme [F] ; - constaté que la fondation n'avait pas répondu aux propositions de mesures personnelles du médecin du travail, ni pris des…

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 2 janvier 2024, qui par jugement du 16 juin 2025, a : - dit que Mme [N] n'avait subi aucun harcèlement moral que ce soit de son employeur ou de ses collègues de travail et débouté la salariée de ses demandes de ce chef ; - dit que la mise à pied disciplinaire du 12 janvier 2023 reposait sur des fautes circonstanciées et que le licenciement reposait sur une faute grave ; - débouté Mme [N] de ses demandes d'annulation de la sanction disciplinaire, de requalification de son licenciement pour faute grave et de ses demandes financières en relevant, de…

, et y ajoutant, de condamner M. [A] aux dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2025, M.

Le 30 juillet 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, sans rémunération, à compter du 3 août 2021, en raison de l'absence de validité de sa carte professionnelle. Le 13 août 2021, Mme [O] a adressé sa démission par courrier, dans lequel elle a évoqué des griefs à l'encontre de son employeur, dénonçant notamment des agissements de harcèlement moral.

limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ; - limiter l'éventuelle fixation au passif au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos à de plus justes proportions ; - écarter sa garantie au titre : de l'indemnité pour travail dissimulé ; des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; de la demande de rappel d'indemnités journalières de la sécurité sociale ; En tout état de cause : - débouter Mme [O] de toute demande plus ample ou contraire, et notamment de son appel incident ; - dire qu'elle ne peut en aucun cas être condamnée et que sa garantie n'est due que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ; - en conséquence, dire qu'elle ne peut en aucun cas garantir la somme sollicitée au titre…

Devant le conseil de prud'hommes de Toulouse, après retrait du rôle du 24 octobre 2019 et réinscription du 6 septembre 2021, en dernier lieu Mme [U] a demandé notamment le paiement d'heures supplémentaires, de repos conventionnels, de repos compensateurs légaux, et de l'indemnité pour travail dissimulé ; s'agissant de ses autres demandes (dommages et intérêts pour harcèlement moral, intéressement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, remise de documents sociaux sous astreinte), Mme [U] a demandé un sursis à statuer jusqu'à l'arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Toulouse. La SAS Paul [R] Technologies a soulevé la péremption de l'instance.

Le 7 février 2025, par lettre remise en main propre, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé le 20 février 2025. Le 12 février 2025, Mme [Z] a été admise aux urgences et placée en arrêt de travail. Elle a déclaré un accident du travail à la date du 7 février 2025. Le 5 mars 2025, les élus du CSE ont lancé une alerte pour des faits de discrimination et d'un harcèlement moral et ont sollicité une enquête. Par courrier du 19 mars 2025, Mme [Z] a été licenciée pour faute simple. Le 24 mars 2025, le syndicat [4] [Localité 3] a sollicité la réintégration de Mme [Z]. Par courrier du 26 mars 2025, la société a contesté l'accident du travail de Mme [Z]. Le 2 avril 2025, Mme [Z] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".