Handicap / aménagement : décisions et repères – page 190

Les contrats initiative-emploi sont des contrats de travail de droit privé réservés aux demandeurs d'emploi de longue durée, aux bénéficiaires de minima sociaux et aux personnes qui, du fait de leur âge, de leur handicap, de leur situation sociale ou familiale, rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi, et conclus en application de conventions passées par les employeurs avec l'Etat. Il en résulte que lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, qui ne peut excéder vingt-quatre mois aux termes de l'article L. 322-4-4 du Code du travail, ils peuvent, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contractés pour pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le litige relatif à la fixation de la rémunération devant être versée par l'employeur, en application de l'article L. 323-32 du Code du travail, au travailleur handicapé en atelier protégé relève de la compétence du juge judiciaire. Ce juge, n'ayant pas à se prononcer sur la participation, à la charge de l'Etat, liée à la garantie de ressources prévue par ce texte, il n'y a pas lieu à question préjudicielle au profit de la juridiction administrative.

l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel retient que la convention collective nationale du tourisme social et familial, applicable en l'espèce, stipule en son article 37 que pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de travail est définie par les accords d'entreprise et la législation en vigueur ; que cette convention collective a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 30 juin 1986 ; que l'article 37 de ladite convention collective est bien compris dans l'unité d'extension susvisé ;

En vertu de l'article L. 122-14-2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; si l'article L. 122-45 de ce Code faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même Code ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais sur la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

Vu les articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que, si l'article L. 122-45 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du Titre IV du Livre II de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; Attendu que Mme X..., engagée par Maître

considérant que le préjudice avait été équitablement évalué par le jugement entrepris, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 122-14-4 du Code du travail ; Mais attendu que, pour évaluer le préjudice de la salariée, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, retenu l'ancienneté de la salariée au sein de l'entreprise (15 ans), l'effectif de celle-ci, et la situation actuelle de Mme X... à la recherche d'un emploi et son âge (47 ans) ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il encore fait grief à l'arrêt d'avoir débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, alors, selon le moyen, que Mme X... avait fait valoir

Vu les articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que si l'article L. 121-45 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, ne s'oppose pas à son licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; Attendu que Mme X... a été engagée le 2

l'employeur a considéré que le contrat avait été rompu par le salarié ; que ce dernier, estimant la rupture imputable à l'employeur, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages et intérêts ; Attendu que le salarié reproche au jugement attaqué (conseil de prud'hommes, Creil, 6 mai 2002) de l'avoir débouté de ses demandes en faisant valoir un moyen tiré de ce que le médecin du travail l'a déclaré, le 3 mai 2001, définitivement inapte à son poste de travail, lequel n'avait pas été aménagé alors qu'il avait été reconnu travailleur handicapé par la COTOREP ; que souffrant beaucoup de son handicap et ne pouvant continuer son emploi, il a adressé une lettre de démission à son employeur alors qu'il se trouvait en arrêt de travail ; qu'

En application de l'article 1315 du Code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

l'employeur ne peut imposer au salarié, dans le cadre d'une mutation, un changement de domicile qu'à la condition qu'il soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnel, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ; qu'en l'espèce, en se bornant à affirmer qu'un gardien était domicilié sur le site, le changement de domicile proposé au salarié n'avait rien d'abusif, sans caractériser en quoi cette domiciliation était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, et proportionnelle au but recherché au regard de l'emploi occupé et du travail demandé, la cour d'appel a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et L. 120-2 du Code du travail ;

Vu les articles L. 122-45, L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que, si l'article L. 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du Titre IV du Livre II de ce même Code, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; Attendu que Mme X..., engagée le

il résulte de la combinaison des articles L. 122-24-4 et L. 122-45 du Code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en l'espèce, il résultait des propres constatations de l'arrêt que la rupture du contrat de travail de M. X... avait pour seul motif l'état de santé de ce salarié ; que dès lors, en ne recherchant pas si l'inaptitude du salarié avait été constatée par le médecin du travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard des articles L. 122-24-4 et L. 122-45 du Code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait du rapport d'