Faute grave : décisions et repères – page 57

; le jugement sera infirmé en ce sens et la date de la résiliation sera fixée à celle du licenciement soit le 9 avril 2021. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement. En application de l'article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de service continus d'au moins deux ans, un préavis de deux mois.

la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. En l'espèce, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2065,56 euros brute au titre de l'indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire. S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 4131,12 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 413,11 euros brute à titre de congés payés y afférents.

le 29 juin 2017. Il est ainsi établi que la rupture du contrat est intervenue postérieurement à la période d'essai. Sur la rupture anticipée du contrat de travail: Selon l'article L.1243-1, alinéa 1er du code du travail, ' Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.' La rupture anticipée pour faute grave d'un contrat à durée déterminée est soumise aux dispositions l'article L1332-1 applicable en matière disciplinaire. L'employeur qui souhaite mettre fin à un tel contrat pour un tel motif doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006. Par lettre du 7 décembre 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 décembre 2021. M. [Y] a été licencié par lettre du 21 décembre 2021, pour faute grave, dans les termes suivants : « Le 4 décembre 2021, vous étiez en poste de sécurité d'après-midi (P2 de 13h à 21h). Vous étiez accompagné d'un agent routier embauché depuis le 22 novembre 2021, formé à la sécurité mais devant effectuer un certain nombre de postes en doublon avant d'être pleinement autonome.

[P] a fait l'objet d'un avertissement le 8 juillet 2020 en raison de son refus d'application des consignes données par l'employeur. Par lettre du 2 septembre 2020, M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose).

salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a': . Fixé la moyenne des salaires à 5'837,50 euros . Dit que la procédure de licenciement de Mme [H] est régulière'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement'; . Dit que la faute grave de Mme [H] est caractérisée'; . Dit que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est caractérisé'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse'; . Débouté Mme [H] de sa demande pour préjudice moral subi'; . Dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité légale de licenciement'; .

A cette occasion, cette dernière a indiqué qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. Par courrier du 12 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juin suivant et a été mise à pied à titre conservatoire. Le 25 juin 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [2] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, présidente de chambre et par Christopher Gastal, greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Fontainebleau a requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Mme [C] [A] le 8 décembre 2020 en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] à payer à celle-ci diverses sommes. Le 26 décembre 2022, Mme [A] a relevé appel de cette décision. La société [1] a constitué avocat le 20 janvier 2023.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, présidente de chambre et par Christopher Gastal, greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DU LITIGE Le 23 décembre 2021, Mme [G] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, afin de voir juger son licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la SASU [Y] [T] [5], son employeur, au paiement de diverses sommes. Par jugement du tribunal de commerce de Paris rendu le 21 avril 2022, la société [Y] [T] France a été déclarée en liquidation judiciaire et la SELARL [B] [E] [P] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Le 3 octobre 2017, une altercation a eu lieu entre M. [W] et le gérant de la société [1]. M. [W] a été placé en arrêt de travail, pour accident du travail. Par lettre du 4 octobre 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire. L'entretien a été repoussé à la demande du salarié, au 10 novembre 2017. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre du 14 novembre 2017.

Suite à cet entretien, elle a été informée par courrier du 06 juillet 2020 de sa mutation sur un autre lieu de travail, le site BCC à [Localité 4]. Par lettre du 30 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 août suivant, l'employeur constatant qu'elle ne s'était pas présentée sur son nouveau lieu de travail. Par lettre du 25 août 2020, Mme [Q] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « Abandon de votre poste de travail. Depuis le 13 juillet, vous êtes en absence injustifiée. Le 17 juillet 2020, nous vous avons fait parvenir un courrier recommandé pour vous demander de justifier de votre absence depuis le 13 juillet 2020. Sans nouvelles de votre part, nous vous avons adressé un nouveau courrier le 22 juillet 2020 vous mettant en demeure de reprendre votre poste.

[E], directeur général du pôle agro-distribution du groupe [3] et supérieur hiérarchique de M. [A], lui a notifié un'avertissement. Le 28 juin 2017, M. [E] a mis fin aux fonctions de M. [A] au sein de la société [2]. Le même jour, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable, fixé au 6 juillet 2017, avec prononcé d'une'mise à pied à titre conservatoire. M. [A] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 12 juillet 2017. La lettre de licenciement indique': «'Nous vous avons recruté fin juillet 2015, pour exercer des fonctions d'ingénieur principal en Algérie auprès de notre client [4], et plus précisément pour conseiller et orienter la Direction Générale de [4], en matière de stratégie commerciale, de développement et marketing notamment.