Faute grave : décisions et repères – page 49

Au regard de tous les éléments et de l'ensemble des auditions, les faits ne s'apparentent pas à du harcèlement moral. Toutefois, le comportement de M. [M] est grave, inapproprié au vu des agressions verbales.' Le CHSCT préconise alors une médiation entre M. [L] et M. [M] afin que ces derniers puissent travailler ensemble dans un climat apaisé. L'employeur verse également aux débats la lettre de licenciement pour faute grave de M. [M] du 5 décembre 2019, reprochant au salarié d'avoir adopté à plusieurs reprises et à l'égard d'au moins 2 collaboratrices des propos et une attitude totalement déplacés, humiliants et méprisants. Il ressort de cette lettre qui reproduit des passages de la décision administrative ayant autorisé le licenciement de M.

Selon les articles L134-12 et L134-13 du même code, en cas de cessation des relations avec le mandant, l'agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi. L'agent commercial perd le droit à réparation s'il n'a pas notifié au mandant, dans un délai d'un an à compter de la cessation du contrat, qu'il entend faire valoir ses droits. La réparation prévue à l'article L134-12 n'est pas due lorsque la cessation du contrat est provoquée par la faute grave de l'agent commercial. Il est admis que la faute grave est celle qui porte atteinte à la finalité commune du mandat d'intérêt commun et rend impossible le maintien du lien contractuel.

Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire. Le 4 janvier 2022, Mme [A], collègue de M. [J], a déposé plainte contre ce dernier pour agression à caractère sexiste et sexuel. A la suite de l'entretien préalable, l'employeur a convoqué M. [J], le 15 janvier 2022 devant la commission consultative paritaire le 11 février 2022. Le 28 février 2022, M. [J] a été licencié pour faute grave. Il a quitté les effectifs de la société le 1er mars 2022. La plainte déposée contre M. [J] a été classée sans suite par avis de classement du 4 août 2022. Le 29 août 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts.

, et ce depuis le 12 septembre 2018, et il n'y a pas eu de visite de reprise. Elle se fonde sur les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, dont il ressort qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, et que toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle. Néanmoins, Mme [C] [P] ne produit que quelques-uns des certificats médicaux depuis le 12 septembre 2018 prescrivant soit des soins soit des arrêts de travail, et non la totalité.

Le 26 janvier 2023, la société a mis en demeure Mme [C] de justifier de son absence. Par courrier en date du 30 janvier 2023, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 6 février 2023. Le 2 février 2023, la société a pris connaissance d'un arrêt de travail du 27 au 30 janvier 2023. Par courrier en date du 9 février 2023, Mme [C] a été licenciée, la lettre de licenciement ne précisant pas s'il s'agissait d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse. Par courrier en date du 12 mai 2023, par le biais de son conseil, Mme [C] a contesté son licenciement. Par courrier en date du 21 juin 2023, la société a répondu au courrier de Mme [C] en maintenant la mesure de licenciement.

. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022. La convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2022, la société [1] a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G]. Le 25 septembre 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

[V] un avertissement pour manquements quant à l'entretien de son véhicule de service. M. [V] a contesté cet avertissement par LRAR du 13 mars 2023. Par lettre remise en main propre du 8 mars 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2023. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 9 mars 2023, puis licencié pour faute grave selon LRAR du 23 mars 2023. Le 26 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal capitalisés.

[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022. Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2022, M. [C] [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 septembre 2022, et a prononcé une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat Par courrier recommandé avec accusé des réception du 21 octobre 2022, la SAS [1] a notifié à M. [C] [H] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 24 octobre 2022, M. [C] [H] a contesté son licenciement pour faute grave. M. [C] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête en date du 25 septembre 2023 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

[F] [Y] [L] a informé la SARL de son intention de démissionner puis s'est rétracté par courrier des 13 et 17 juillet 2023. Par courrier recommandé du 21 juillet 2023, M. [F] [Y] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 1er août 2023. Par courrier recommandé du 4 août 2023, la SARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 22 août 2023, M. [F] [Y] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 19 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - requalifié la rupture du contrat de travail de M.

Cette dernière a repris la patientèle et les locaux du cabinet du Dr [L]. Le contrat de Mme [D] [E], a été repris par le cabinet [1]. Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 25 mai au 21 juin 2021, arrêt prolongé jusqu'au 6 août 2021. Par courrier du 24 juin remis par huissier le jour même, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable pour licenciement pour faute grave fixée au 29 juin 2021. Selon lettre du 1er juillet 2021 adressée en recommandé avec accusé de réception, elle a été licenciée pour faute grave. Le 13 juillet 2021, elle a été destinataire de son solde de tout compte sur lequel elle a apposé la mention manuscrite pour solde de tout compte sous réserve de vérification du solde.

Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour rupture anticipée de la relation contractuelle à durée déterminée Selon l'article L. 1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. » En application de l'article L.