Cour d'appel de Nouméa — Chambre sociale

N° de minute : 26/2026

COUR D'APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 01 Juin 2026

Chambre sociale

N° RG 23/00085 - N° Portalis DBWF-V-B7H-UJV

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Octobre 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :21/203)

Saisine de la cour : 10 Novembre 2023

APPELANT

Mme [D] [E] épouse [F]

née le 06 Août 1970 à [Localité 1],

demeurant [Adresse 1]

Non comparante, non constituée

INTIMÉ

S.E.L.A.R.L. [1], représentée par son gérant en exercice,

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Nicolas RANSON de la SARL ZAOUCHE RANSON, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

M. François GENICON, Président de chambre, président,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

M. Luc BRIAND, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François GENICON.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

01/06/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire - Me Nicolas RANSON

Expéditions - Mme [E] épse [F] (LR-AR)

- Dossiers CA et TT

ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par M. François GENICON, président, et par , greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DE PARTIES

Mme [D] [F] épouse [E] a été embauchée par le docteur [L] en qualité de secrétaire médicale à temps plein à compter du 23 avril 2018, moyennant un salaire net de base de 250.000 FCFP.

La SELARL [1] est une société d'exercice libérale constituée par le docteur [Z] [K], chirurgienne ophtalmologue.

Cette dernière a repris la patientèle et les locaux du cabinet du Dr [L].

Le contrat de Mme [D] [E], a été repris par le cabinet [1].

Mme [E] a été placée en arrêt maladie du 25 mai au 21 juin 2021, arrêt prolongé jusqu'au 6 août 2021.

Par courrier du 24 juin remis par huissier le jour même, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable pour licenciement pour faute grave fixée au 29 juin 2021.

Selon lettre du 1er juillet 2021 adressée en recommandé avec accusé de réception, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 13 juillet 2021, elle a été destinataire de son solde de tout compte sur lequel elle a apposé la mention manuscrite pour solde de tout compte sous réserve de vérification du solde.

Par requête introductive d'instance enregistrée le 5 octobre 2021, Mme [E], représentée par un premier avocat, a fait convoquer la société SELARL [1] devant le tribunal du travail auquel elle a demandé de:

-DIRE que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse que ce soit pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle,

- CONDAMNER la SELARL [1] à lui payer :

-Au titre du préavis la somme de 588.168 XPF,

-Au titre des congés payés sur préavis la somme de 58.816 XPF,

-Au titre de l'indemnité légale de licenciement la somme de 58.808 XPF,

-Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse la somme de 1.764.504 XPF,

-A titre de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions abusives et vexatoires la somme de 1.000.000 XPF.

-ORDONNER l'exécution provisoire des sommes de nature non salariale,

-DIRE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, le tout avec anatocisme ;

-DEBOUTER la SELARL [1] de l'ensemble de ses demandes ;

-CONDAMNER la SELARL [1] au paiement d'une somme de 250.000 XPF au titre de l'article 700 du CPC NC.

Mme [E] a soutenu pour l'essentiel les moyens et arguments suivants :

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au titre d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle.

L'employeur lui reproche des griefs non établis.

L'insubordination n'est pas établie. Elle a respecté les instructions de son concernant le fait de limiter les rendez-vous du Docteur [K], de s'abstenir de prendre de nouveaux patients adressés par ses confrères et de les adresser à leur praticien habituel. Elle a reçu en retour de nombreuses remarques des patients mécontents.

Elle a été confrontée aux modifications de plannings du docteur [K] pour des raisons personnelles, ces modifications intempestives engendrant de vifs mécontentements aussi des patients.

Elle n'a jamais été soutenue par le docteur [K], contrairement au docteur [L], son nouvel employeur se gardant bien d'intervenir lorsqu'elle était confrontée à la patientèle mécontente, et violant son obligation d'assurer la santé et la sécurité au travail de ses employés.

En raison de cette situation, elle a été placée en arrêt maladie à compter du 25 mai 2021 après un incident avec le docteur [U].

Son employeur ne peut invoquer l'existence d'une faute grave et attendre la fin du congé maladie pour engager la procédure disciplinaire.

Sur les modifications illicites des dossiers médicaux, elle intervenait toujours sur ces dossiers sur instructions du docteur [K] et les dossiers litigieux n'ont pas été évoqués dans le cadre de l'entretien préalable.

Elle n'a jamais falsifié les dossiers médicaux des patients mais les a complétés selon les instructions du docteur [K], qui avait accès à ces dossiers.

L'insuffisance professionnelle n'est pas établie.

Son comportement à l'accueil jugé inadapté par son employeur ayant été reproché au titre de la faute grave ne peut à nouveau être invoqué au titre de l'insuffisance professionnelle.

Elle a été confrontée à de multiples appels de patients, les autres cabinets d'ophtalmologie refusant de prendre de nouveaux patients et aux instructions du docteur [K] d'alléger ses plannings de travail.

Elle n'avait aucune obligation contractuelle de suivre les impayés et cette problématique administrative était préexistante à la cession du cabinet au docteur [K] qui n'avait jamais de temps pour s'y consacrer.

La SELARL [1] a demandé au tribunal de débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes et la condamner, au paiement de la somme de 320.000 XPF au titre de l'article 700 du NCPC et aux dépens.

La SELARL [1] a soutenu pour l'essentiel les moyens et arguments suivants:

Le licenciement pour insuffisance professionnelle et le comportement fautif de Mme [E] est justifié.

Les griefs reprochés ne sont pas prescrits.

Mme [E] a fait preuve d'insubordination, d'un comportement fautif à l'égard des patients et des confrères ; elle a modifié de façon illicite des dossiers médicaux et a outrepassé ses fonctions.

Elle a été alertée mi-mai 2021 par ses confrères, les docteurs [B] et [U] que le suivi post-opératoire de ses patients opérés était confié à des confrères par Mme [E], confrères qui se sont inquiétés de cette pratique inhabituelle.

Elle n'a jamais donné l'ordre à Mme [E] d'exercer de telles pratiques non confraternelles et contraires à la déontologie.

Ordre a été donné à Mme [E] de rationaliser les prise de rendez-vous afin de pouvoir maintenir un rythme de travail convenable tel que le prouvent les plannings communiqués avec la mention "trop rempli" mais aucun ordre de renvoyer ses patients ou les adresser à un autre confrère n'a été donné.

La salariée a détourné les instructions du docteur [K] pour adresser ses patients chez des confrères et modifiait leurs dossiers médicaux, éléments caractérisant sa faute grave.

Elle a outrepassé ses fonctions en prenant des décisions médicales sans en référer au docteur [K], cette attitude fautive mettant en danger la vie des patients du cabinet.

En outre l'insuffisance professionnelle Mme [E] est justifié : inaptitude à accomplir ses missions inhérentes aux fonctions de secrétaire médicale (nombreuses défaillances dans la gestion de l'agenda et la prise de rendez-vous, accueil de la clientèle et relations avec les confrères, suivi administratif et financier des dossiers médicaux).

Elle fait état de la découverte de nombreuses et anciennes feuilles de soins non traitées pour une valeur de plus de 194.000 FCFP démontrant une exécution défaillante des obligations de l'employée.

Mme [E] n'a pas été licenciée en raison de sa maladie mais les difficultés se sont révélés à l'occasion de son arrêt maladie.

Le 9 octobre 2023,le tribunal du travail de Nouméa a rendu la décision de la teneur suit:

-DIT que le licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle de Mme [D] [E] épouse [F] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

-DÉBOUTE Mme [D] [E] épouse [F] de l'ensemble de ses demandes ;

-DIT n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

-CONDAMNE Mme [D] [E] épouse [F] aux dépens.

Jugement signé par le Président et le Greffier et mis à disposition au greffe de la juridiction.

Mme [E] a fait appel de cette décision le 10 novembre 2023.

Dans un premier temps, représentée par un avocat différent de celui étant intervenu en première instance, Mme [E], dans un mémoire d'appel du 7 février 2024, a demandé à la cour de :

-INFIRMER le jugement du tribunal du travail du 09 octobre 2023.

Statuant à nouveau :

-JUGER que le licenciement de Mme [D] [E] par la Selarl [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse que ce soit pour faute grave ou insuffisante professionnelle.

-CONDAMNER la Selarl [1] à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes :

*Au titre du préavis la somme de 588.168 XPF,

*Au titre des congés payés sur préavis la somme de 58.816 XPF,

*Au titre de l'indemnité légale de licenciement la somme de 58.808 XPF,

*Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse la somme de 1.764.504 XPF, A titre de dommages et intérêts pour licenciement réalisé dans des conditions abusives et vexatoires la somme de 1.000.000 XPF.

-JUGER que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, le tout avec anatocisme ;

-DEBOUTER la Selarl [1] de ses demandes, fins et conclusions contradictoires;

-CONDAMNER la Selarl [1] au paiement à Mme [E] d'une somme de 500.000 XPF au titre de l'article 700 du CPCNC.

Agissant par elle-même à compter du 11 mai 2024,après avoir demandé plusieurs renvois, elle a repris, par conclusions datées du 7 octobre 2024 et reçues à la cour le 31 octobre 2024, le dispositif des conclusions précédemment élaborées par son avocat, et communiqué différentes pièces.

Elle a fait parvenir par mail le 30 octobre 2025 des 'conclusions récapitulatives' également datées du 7 octobre 2024 comportant toujours le même dispositif, mais des motifs différents.

Mme [E] fait notamment valoir les moyens, et arguments suivants :

Elle n'a jamais eu de difficultés avec ses précédents employeurs.

La charge de travail était lourde et anxiogène.

Le licenciement abusif et injustifié.

Elle a été licenciée pendant un arrêt travail.

Ce licenciement a été préparé de longue date par son employeur.

La SELARL [1], par conclusions du 24 juin 2025 demande à la cour de :

-CONFIRMER le jugement rendu par le Tribunal du travail de NOUMEA le 9 octobre 2023 (n°23-237),

-DEBOUTER Mme [D] [E] de l'ensemble de ses demandes,

Y AJOUTANT,

-CONDAMNER Mme [D] [E], au versement, à la défenderesse, de la somme de 320.000 XPF au titre de l'article 700 du NCPC ainsi qu'aux entiers dépens.

Elle fait notamment valoir les moyens et arguments suivants :

Pendant les premiers mois, la relation de travail s'est déroulée sans difficulté, sauf en ce qui concerne la gestion des rendez-vous, qui a nécessité un recadrage.

Par la suite, le comportement de Mme [E] s'est dégradé vis-à-vis des patients, des autres cabinets médicaux, et du Docteur [K].

L'ampleur des difficultés ne s'est révélé qu'au moment de l'arrêt de travail de Mme [E].

Cette dernière a commis des fautes disciplinaires en faisant preuve d'insubordination et d'une attitude fautive à l'égard des patients et des autres médecins : modification illicite des dossiers médicaux, outre-passement des fonctions, redirection des patients vers d'autres médecins sans instructions, refus de rendez-vous opposés à des patients même en cas d'urgence, prise d'initiatives d'ordre médical pouvant avoir des conséquences graves.

De plus, elle a fait preuve d'insuffisance professionnelle notamment dans la gestion de l'agenda et la prise de rendez-vous, l'accueil des patients, les relations avec les autres médecins, le suivi administratif et financier des dossiers médicaux.

Par ordonnance du 13 février 2026, l'affaire a été fixée au 21 mai 2026.

Par courriel du 26 avril 2026, Mme [E] a indiqué à la cour : « Faisant suite à ma convocation au tribunal civil tribunal du travail je souhaite annuler cette présence en date du 21 mai 2026 ayant des soucis de santé et n'étant en Nouvelle-Calédonie ».

Il lui a été demandé par courriels du greffe d'indiquer les motifs de son absence, si elle demandait le renvoi de l'affaire, et à quelle date elle serait présente Nouvelle-Calédonie.

Par courriel du 28 avril 2026, Mme [E] indiqué qu'elle devait subir des soins en France, qu'elle ne serait pas présente à l'audience, et qu'elle ne savait pas quand elle serait de retour Nouvelle-Calédonie.

À l'audience du 21 mai 2026, la SELARL [1], considérant que l'appelante ne soutenait pas son appel, a demandé qu'un arrêt soit rendu sur le fond.

MOTIFS

Mme [E] ne s'est pas présentée à l'audience, n'a fait parvenir aucun justificatif de sa situation médicale, ne s'est pas faite représentée, n'a pas sollicité le renvoi de l'affaire, et ne soutient donc pas son appel ; il y a lieu de statuer sur le fond en tenant compte, néanmoins, des dernières écritures et des pièces communiquées.

Sur le licenciement

L'employeur peut invoquer des motifs disciplinaires et non disciplinaires et il appartient au juge d'examiner les motifs séparément sans que l'absence de fondement de l'un d'eux n'ait pour conséquence de rendre les autres infondés.

L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.

Le licenciement n'est légitime que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave ; Il faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations, résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur. Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; à défaut, le doute profite au salarié.

En l'espèce, Mme [E] a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant divers manquements et une insuffisance professionnelle en relation directe avec sa fonction de secrétaire médicale.

Il y a lieu d'écarter la prescription du premier grief soulevé par l'appelante dès lors que le délai de prescription de deux mois attaché au fait fautif prévu à l'article LP 132-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ne concerne que l'agissement fautif isolé et non des faits fautifs qui se sont répétés dans ce délai.

S'agissant des griefs disciplinaires, la lettre de licenciement expose de façon très détaillée les fautes reprochées à Mme [E] à savoir :

-Une insubordination,

-Une attitude comportementale fautive à l'encontre des patients et des confrères,

-Des modifications illicites des dossiers médicaux,

-Un outre-passement des fonctions.

L'employeur verse aux débats des éléments de preuve qui établissent qu'à la suite des questionnements de deux de ses confrères, le Dr [K] a découvert à la mi-mai 2021 que le suivi postopératoire de plusieurs de ses patients était confié à son insu, à des confrères par sa secrétaire médicale ( mail en date du 19 mai 2021 du Dr [U]).

Il produit de plus des attestations de Mme [I] et M. [R], patients desquels il ressort que la première a été orientée vers le Dr [P], et le deuxième vers le Dr [U], contrairement aux instructions expresses du docteur [K] compromettant ainsi le suivi post opératoire de ces patients.

D'autres patients attestent du fait qu'ils ont été orientés vers d'autres cabinets à la suite du refus de la Mme [M] de leur fixer un rendez-vous post-opératoire sans en aviser le Docteur [K] (attestations de Mme [H] [V], Mme [A] [C], M. [N] et Mme [X].)

Le planning des rendez-vous du Dr [K] portant la mention manuscrite "trop rempli" est insuffisant pour établir comme le soutient Mme [E], qu'elle avait reçu pour instruction de la part de ce dernier des consignes de limiter ses RDV et de confier le suivi post-opératoire de ses patients opérés à d'autres ophtalmologues.

Les griefs relatifs à l'insubordination et l'attitude comportementale fautive de Mme [E] à l'encontre des patients et des confrères du Dr [K] sont suffisamment caractérisés.

Les griefs relatifs à l'outre-passement des fonctions (en prenant des décisions d'ordre médical en lieu et place du Dr [K] ) et de l'attitude fautive à l'égard des patients sont également suffisamment caractérisés au vu de ce qui précède et de l'attestation de M. [T], patient de 78 ans renvoyé chez lui par la Mme [E] sans en aviser le médecin et sans tenir compte de l'urgence médicale avérée (perte subite de la vision en janvier 2021 ayant entrainé un décollement de rétine complet avec suspicion de mélanome choroïdien relevé par le Dr [K] lors de sa consultation en avril 2021) et qui a nécessité une prise en charge en urgence mais tardive.

Il est établi que Mme s'est permise de manière reitérée de prendre des initiatives, ou de délivrer des appréciations d'ordre médical, ne relevant pas de ses attributions, susceptibles d'induire en erreur les patients du cabinet et d 'avoir des répercussions sur leur santé, ce qui constitue une faute grave.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, les faits retenus à l'encontre de Mme [E] constituent une violation de ses obligations contractuelles, résultant du contrat de travail et qui sont d'une importance telle qu'ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail justifiant ainsi le licenciement de Mme [E].

S'agissant du grief de l'insuffisance professionnelle, elle se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante et se caractérise par l'incapacité du salarié à accomplir correctement la prestation de travail qui lui est demandé, conformément à ce que l'on est en droit d'attendre de lui; des échecs, des erreurs ou encore des négligences ou l'inadapation à ses fonctions sont autant d'éléments qui permettent d'identifier l'incompétence d'un salarié.

L'insuffisance professionnelle peut résulter, entre autres, d'un comportement trop directif, d'un volume de travail insuffisant, de travaux très souvent inutilisables, d'erreurs fréquentes, de l'inaptitude à s'adapter aux conditions de travail ou a la fonction.

En l'espèce, la lettre de licenciement fait état d'une insuffisance professionnelle matérialisée par une défaillance sur les taches les plus essentielles relevant d'un secrétariat médical à savoir :

-la gestion de l'agenda et de la prise de rendez-vous,

-l'accueil de la patientèle et des relations avec les confrères,

-le suivi administratif et financier des dossiers médicaux (relations avec la CAFAT et recouvrement avec les patients.

L'employeur produit aux débats la liste des feuilles de soins non traitées par Mme [E] dont certaines dataient de presque 3 ans ainsi que l'attestation de Mme [G] (sa remplaçante pendant son arrêt de maladie) qui indique les avoir trouvées sous l'écran du poste de la requérante lors de son remplacement pendant son arrêt de maladie.

L'employeur démontre en versant de nombreux témoignages notamment celui de Mesdames [C] et [Q] ainsi que celui du Dr [L] qui indique clairement que plusieurs patients s'étaient plaints du très mauvais accueil en précisant que "ces plaintes n'étaient pas anecdotiques, mais nombreuses et répétitives, se répétant de plus en plus ces derniers mois, les clients ne voulant plus retourner chez le Dr [K].

Il précise en outre avoir téléphoné à ce sujet à Mme [E], trois ou quatre fois, en lui donnant le nom des patients mécontents, mais avec elle souligne-t-il "les patients ont toujours tort".

L'attestation de Mme [J], optométriste, décrit l'attitude désagréable et agressive de Mme [E] à l'égard des patients.

Il résulte de ce qui précède que l'inaptitude de la requérante à exécuter son travail de secrétaire médicale de façon satisfaisante et son incapacité objective et durable à accomplir correctement sa fonction conformément à ce que I'on est en droit d'attendre d'elle, sont établies.

Le grief de l'insuffisance professionnelle sera donc retenu à l'encontre de Mme [E].

En conséquence, il y a lieu de déclarer le licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle a été prononcée pour une cause réelle et sérieuse.

Mme [E] ayant fait l'objet d'un licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle pourvu d'une cause réelle et sérieuse doit être déboutée de sa demande d'indemnisation formée au titre du préavis et congés payés sur préavis par application des dispositions de l'article LP 122-22 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, de l'indemnité légale de licenciement par application des dispositions de l'article Lp. 122-27 du même code et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus par l'article Lp. 122-35 du code précité.

Néanmoins, un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et, si c'est le cas, l'employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages intérêts.

En l'espèce, Mme [E] ne rapporte pas la moindre preuve de l'existence de procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances de son licenciement ni de la réalité de son préjudice résultant du fait que son licenciement aurait été brutal.

Elle doit donc être déboutée de ce chef de demande.

Le jugement doit donc être confirmé en toutes ses dispositions.

Mme [E] succombe et sera donc condamnée aux dépens d'appel.

Elle est donc redevable envers l'intimé d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui sera fixée à 50'000 Fr. CFP.

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME LE JUGEMENT du tribunal du travail de Nouméa du 9 octobre 2023 en toutes dispositions.

CONDAMNE Mme [E] aux dépens d'appel et à payer à la société [1] la somme de 50'000 Fr. CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président.