Faute grave : décisions et repères – page 162

Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, ces éléments ne sauraient satisfaire à la charge probatoire telle que rappelée ci-dessus. Pour le surplus, l'employeur souligne avoir fait preuve de célérité, prenant au sérieux ce type de faits, car suite à la dénonciation de la part d'une salariée, collègue de Mme [V], le 23 septembre 2019, M. [W] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dès le 25 septembre 2019 puis a été licencié pour faute grave. Pour autant, au vu des auditions et investigations conduites dans le cadre de l'instance pénale, dont le contenu a été repris avec précision dans le jugement correctionnel, il est établi que la direction avait été alertée bien en amont des problèmes de comportement de M. [W] qui avaient pour conséquence une dégradation des conditions de travail des salariées placées sous son autorité directe.

à durée indéterminée à compter du 4 févier 2003. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 13 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 mai 2016, reporté au 26 mai 2016. Par lettre du 16 juin 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, M. [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (40 000 euros), une indemnité de licenciement (6 993,60 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (2 500 euros) et congés payés afférents (250 euros), ainsi que l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure (1 500 euros).

Il résulte de l'article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et des articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail que, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l'article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire.

. En début d'année 2016 la société Monopol a intégré le groupe CIN devenant la société CIN Monopol. Le 10 février 2016 la société CIN Monopol a convoqué M. [E] à un entretien préalable à son licenciement prévu le 3 mars 2016 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 31 mai 2016 la société CIN Monopol a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 13 juin 2016 le tribunal administratif de Grenoble a annulé les décisions du 9 mai 2012 et du 7 septembre 2012. Le 10 août 2016 la société Monopol a saisi la cour administrative d'appel de Lyon d'une demande d'annulation du jugement du tribunal administratif de Grenoble du 13 juin 2016. Par arrêt définitif du 28 juin 2018 la cour administrative d'appel de Lyon a con'rmé la décision du tribunal administratif de Grenoble.

où elle a été fixée, par avenant, à 151,67 heures. 2. Aux termes de l'avenant du 1er janvier 2012, l'aménagement du temps de travail du salarié a été défini par la société selon l'accord d'entreprise du 1er juillet 2010 prévoyant notamment une organisation du temps de travail sur treize semaines. 3. Le salarié a été licencié le 21 septembre 2017 pour faute grave. 4. Le 6 décembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contester le bien fondé de son licenciement et demander paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

de travail (CHSCT). Par jugement du tribunal d'instance de Lyon du 2 juin 2017, les élections des représentants du personnel au CHSCT ont été annulées. 3. Le 3 juillet 2017, le salarié a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable en vue d'un licenciement, entretien qui s'est tenu le 12 juillet 2017. Il a été licencié le 18 juillet 2017 pour faute grave. 4. Invoquant une violation du statut protecteur, il a saisi, le 27 avril 2018, la juridiction prud'homale en demandant que son licenciement soit déclaré nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mai 2022), M. [S] a été engagé en qualité de cadre paramédical, le 18 mai 2015, par la clinique [4], aux droits de laquelle vient désormais la société Colisée France. Il a été promu aux fonctions de surveillant général le 1er février 2016. 2. Après avoir été licencié pour faute grave par lettre du 17 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Entre juin et décembre 2020, plusieurs courriers ont été échangés entre l'employeur et M. [W], évoquant une surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail, fait réfutés par l'employeur. Le 19 janvier 2021, l'employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé le 29 janvier 2021. Le 16 février 2021, la S.A.S. La.Bel Santé lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 avril 2021, M.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Engagé par la société Ouispeak Solutions dont le siège social est à [Localité 3], en qualité de directeur des nouvelles technologies, par contrat à durée indéterminée en télétravail en date du 17 mai 2021, licencié depuis lors pour faute grave, Monsieur [V] [G] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nice afin d'obtenir, une provision sur salaire et la délivrance de ses fiches de paie sous astreinte. La société Ouispeak Solutions a alors soulevé l'incompétence du conseil de prud'hommes de Nice au profit du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, dans le ressort duquel se trouve son siège social.

ayant accordé des dommages intérêts à hauteur de 1500 euros. Sur l'indemnité légale de licenciement : En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

les congés payés afférents, sans à aucun moment tenir compte de la période de préavis exécutée et rémunérée, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail. » Réponse de la cour Vu l'article L. 1234-5 du code du travail : 6. Aux termes de cet article, lorsque le salarié n'exécute pas son préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 7. Pour condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, l'arrêt retient que le salarié a droit au paiement d'une indemnité de préavis équivalente à trois mois de salaire brut, outre congés payés afférents. 8.