Faute grave : décisions et repères – page 116

l'absence de mesure pour prévenir l'accident du 1er décembre 2014 alors que l'employeur avait conscience du danger ; - l'absence de démarche pour déclarer l'accident du travail du 1er décembre 2014 qui n'a été reconnu par la CPAM que le 31 décembre 2015 ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le prononcé le 19 février 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 23.

une entrave aux fonctions représentatives, avec l'établissement le 13 janvier 2015 par l'inspection du travail d'un procès-verbal relevant un délit d'entrave et une poursuite pénale à ce titre ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire avec une convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle "mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à la faute grave" et le prononcé le 19 février 2015 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours. 22.

condamné la SAS Spie Nucléaire au paiement de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; * déboute la SAS Spie Nucléaire de ses demandes reconventionnelles ; * laissé les dépens à la charge de la Sas Spie Nucléaire ; Statuant à nouveau, - juger que la société Spie Nucléaire a respecté la procédure de mise à pied conservatoire et que celle-ci est parfaitement bien fondée ; - juger que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave ; - juger que M. [N] est mal-fondé en sa demande de rappel de rémunération variable ; En conséquence, - débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; A titre reconventionnel, - condamner M.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 avril 2024), M. [X] a été engagé en qualité de directeur des marchés le 3 décembre 2012 par la société France sécurité, laquelle appartenait au groupe Bunzl. Il occupait en dernier lieu les fonctions de « managing director » et avait le statut de cadre dirigeant. 2. Licencié pour faute grave le 9 mai 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 décembre 2023), la société Berner a engagé Mme [J] en qualité de voyageur, représentant et placier (VRP) à compter de janvier 2011. 2. Licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La salariée a été reconnue travailleuse handicapée par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018. A compter du 30 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie. 3. Par lettre du 21 mars 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2017, la salariée a saisi le 19 septembre 2019 la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait un salaire moyen brut de 1 084,11 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 mai 2021, la société Action France a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier du 6 avril 2021, par lequel nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 22 avril 2021, en nos locaux de Action [Localité 5], entretien mené par moi-même Monsieur [F] [M], Responsable Régional.

S'agissant du seul fait dont la matérialité est établie, la société DNA et la société EBRA exposent que la salariée a informé l'employeur du comportement de M. [T] le 13 décembre 2019, qu'une enquête interne a été diligentée entre le 17 décembre 2019 et le 08 janvier 2020 et qu'à l'issue de cette enquête, l'employeur a engagé la procédure de licenciement de M. [T] le 09 janvier 2020 et lui a notifié son licenciement pour faute grave. Ces éléments ne sont pas contestés par Mme [K], la société DNA et la société EBRA justifiant par ailleurs du licenciement pour faute grave de M. [T]. Il en résulte que cet agissement ne peut être imputé à l'employeur qui démontre qu'il a réagi sans délai pour sanctionner le comportement harcelant et pour protéger Mme [K].

garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, l'article A.10.12 de l'avenant n° 2009-04 du 3 avril 2009 relatif aux assistants familiaux et l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 : 4. Selon ces textes, l'indemnité due au salarié assistant familial licencié pour un motif autre que la faute grave ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. 5.

par la société Loc+ qui exploite une activité de location de machines et de matériels pour le BTP. Durant la période de Covid19, M. [G] [P] a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel. Par lettre du 28 avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 12 mai 2020, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre du 18 mai 2020 en ces termes : 'Le 29 avril 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement pour le mardi 12 mai 2020 à 9h00 qui a eu lieu dans nos locaux de [Localité 7]. Devant la gravité des faits reprochés, nous avions décidé d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a donc eu lieu mardi 12 mai à 9h et vous avez décidé de ne pas vous faire assister.

Suivant avenant en date du 02 décembre 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée. Par courrier du 26 juillet 2021, la SAS Avemat a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 06 août suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 06 août 2021, l'employeur a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave, invoquant les éléments suivants : '[...]Toutefois nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Le 26 juillet 2021, vous avez eu une altercation avec l'un de vos collègues de travail au sein de l'agence. Vous l'avez d'abord agressé verbalement à plusieurs reprises dans la matinée, jusqu'à finalement l'agresser physiquement en le poussant violemment.

La société Renée Costes Immobilier réplique qu'elle s'est bien fondée sur l'insuffisance professionnelle de M.[Z] et non sur des fautes intentionnelles et que si les clients visés ont évoqué des fraudes ou un abus de faiblesse, elle n'a pas repris à son compte ces qualificatifs, mais les a imputés au ressenti des clients et les a expliqués par les insuffisances motivant le licenciement. Il doit en effet être constaté que M.[Z] n'a pas été licencié pour faute grave, assurément constituée si des fraudes ou abus de faiblesse lui étaient reprochés, mais seulement pour cause réelle et sérieuse, ce qui peut constituer une simple insuffisance professionnelle.