Faute grave : décisions et repères – page 114

disciplinaire, ce de façon tout à fait objective, comme l'illustrent les mesures disciplinaires prises à l'encontre des collègues de celle-ci , sans distinction -à titre de comparaison, pour les seules années 2017, 2018 et 2019 : -plusieurs collègues de Mme [N] ont fait l'objet de sanctions au sein du Pôle Gérontologique Nîmois -un licenciement pour faute grave a été notifié à une aide-soignante pour des manquements au respect des protocoles d'hygiène, de santé et atteinte à la dignité d'une personne vulnérable -un licenciement pour faute grave a été notifié à un infirmier pour non-assistance à personne en danger et pratique illégale de la médecine -l'employeur a pris en compte les explications apportées par Mme [V] [N], ainsi : - aux termes du blâme notifié le 19 octobre 2018, l'association a précisé…

La seule réponse à ma demande légitime est un courrier tout à fait groteste, du 22 décembre 2021. Ce courrier relate plusieurs faits qui sont étrangers à l'exécution du contrat, ni peuvent remettre en question les manquements contractuels que j'ai subis. Epuisé sans même être rémunéré en retour m'a en effet poussé à demander une rupture conventionnelle. C'est à ce moment là que vous avez proposé de me licencier pour faute grave, sans indemnité.... Je conteste fermement le contenu de votre lettre, tissu de mensonge, qui n'a même pas pour objet de répondre à ma demande de paiement des heures supplémentaires. Votre réponse est, quant à elle, 'vide de contenu et de sens' pour reprendre les termes de votre missive.

, le salarié occupant le poste d'opérateur de production au sein de la société Hexis. Par courrier du 22 juin 2022, l'employeur a convoqué M. [F] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 29 juin suivant. Le 04 juillet 2022, le GE Progress a notifié au salarié la rupture anticipée de son contrat de professionnalisation pour faute grave, invoquant les éléments suivants : '[...] - Vous avez fait part à plusieurs reprises de votre ressentiment vis-à-vis d'Hexis au sujet des horaires et tâches de votre poste, mais aussi de votre colère du fait que vous n'avez pas été validé à votre poste.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 1er/07/2019 jusqu'au 02/09/2019 prolongé jusqu'au 09/09/2015, puis de nouveau à compter du 24/09/2019 jusqu'au 05/10/2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 octobre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: 'Vous avez été embauché le 1er septembre 2015 en qualité de conducteur accompagnateur à temps partiel. Votre mission consiste à transporter des enfants en situation de handicapé dont vous avez la charge de leur domicile à leur établissement scolaire.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 28 mars 2024), M. [X] a été engagé en qualité de responsable d'agence à compter du 6 janvier 2014 par la société Adéquat 060, le contrat ayant par la suite été transféré à la société Adéquat 135. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 10 décembre 2019, il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture et en demande de rappel de salaire. Examen des moyens Sur le second moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 mai 2024), M. [M] a été engagé en qualité de stagiaire, puis de salarié, à compter du 17 août 1998. Il occupait en dernier lieu un poste de responsable d'équipe en banque privée. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 27 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale notamment en contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 19 septembre 2023), Mme [V] a été engagée en qualité de travailleuse familiale, le 1er août 1984, par l'association Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Drôme. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de conseillère en économie sociale et familiale à temps partiel. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 20 avril 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre premières branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 septembre 2023), M. [W] a été engagé en qualité d'ajusteur puis de conducteur de ligne, le 3 juin 1991, par la société O-I France (la société). En dernier lieu, il était chef opérationnel. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 13 novembre 2019, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Le 23 juin 2017, la société a confié au référent sécurité de l'entreprise la réalisation d'une enquête interne, dans le cadre de laquelle le salarié a été entendu le 11 juillet 2017 et dont le rapport a été déposé le 15 juillet 2017. 4. Par lettre du 12 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 28 juillet 2017, puis l'a licencié pour faute grave le 2 août 2017. 5. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement et de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 6.

Par lettre du 25 juillet 2019, la société l'a convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet 2019, et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 1er août 2019, le conseil de discipline de l'entreprise a été d'avis que les faits commis par le salarié étaient de nature à entraîner une sanction disciplinaire de mise à pied. 3. Licencié pour faute grave le 2 août 2019, le salarié a saisi le tribunal du travail de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le cinquième moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 mars 2024) et les productions, Mme [X] a été engagée en qualité d'opératrice de saisie, le 1er août 1996, par la société Resi-Sol, devenue la société Promatec Nord puis en 2018 la société Promatec Group (la société). Elle occupait en dernier lieu, depuis 2005, le poste d'office manager, statut cadre. 2. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 février 2020. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 juillet 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

de l'agression sexuelle dont elle avait été victime le 12 janvier 2018 en ce que son employeur, qui n'avait été informé des faits subis que le 16 janvier 2018, d'une part, lui avait alors proposé un soutien psychologique et avait engagé une enquête interne puis avait interdit à son agresseur de la contacter avant de le licencier le 20 février 2018 pour faute grave, d'autre part, avait ensuite mis en place des mesures de prévention des risques professionnels adaptés aux risques qu'elle redoutait, avec l'installation de nouveaux dispositifs pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel, faciliter leur dénonciation et vérifier le respect de la tolérance zéro de consommation d'alcool dans l'entreprise, de sorte que les reproches articulés par la salariée contre la société ne correspondaient plus à la…