Égalité de traitement : décisions et repères – page 180

employeur aux fins d'obtenir sa condamnation à leur payer une somme équivalente au capital de fin de carrière ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner, comme venant aux droits de la société Sodica, à payer à titre de dommages-intérêts des sommes à chacun des salariés alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement à ses salariés qu'en ce qui concerne les avantages qu'il leur attribue lui-même en vertu d'un contrat de travail, d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral ; qu'il n'est pas responsable ni tenu de réparer l'inégalité de traitement subie par ses salariés au regard d'un avantage versé de façon inégalitaire par un organisme tiers ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était uniquement l'organisme assureur…

par courrier du 6 décembre 2004, confirmé à son salarié sa réintégration au 1er janvier 2005 dans le secteur d'activité tel qu'il existait dans son contrat de travail ; qu'un avenant au contrat de VRP exclusif était enfin signé le 25 octobre 2006 entre les parties, avec effet au 1er janvier 2006, aux termes duquel Monsieur X... passait sous le régime des frais réels et devait justifier de ses frais professionnels pour leur remboursement, dans la limite d'un forfait journalier de 96 euros maximum ; qu'à compter du 27 décembre 2007, il était en arrêt de travail pour maladie, régulièrement prolongé jusqu'au 27 février 2008, et à l'issue des deux visites de reprise le 25 février puis le 13 mars 2008, le médecin du travail émettait un avis d'inaptitude

; qu'ainsi, cette prime n'était pas fixe dans son montant et l'employeur prouve par la production des fiches de paie des salariés qui n'en bénéficiaient pas, que cette prime était versée de manière discrétionnaire à une partie seulement du personnel ; que c'est donc fort justement que le CASIM soutient que cette prime constituait en réalité une simple libéralité et que le principe d'égalité de traitement militait en faveur de la suppression de cet avantage si l'employeur ne voulait pas généraliser son versement à l'ensemble du personnel ; que c'est ce qu'il a fait à compter du mois de juillet 2006 et l'ensemble des salariés en bénéficiant, à l'exception de Madame X..., a accepté de signer l'avenant la supprimant ; qu'en toute hypothèse, le versement de cette prime a été dénoncé par l'employeur lors de la…

1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait, susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité des situations constatées est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il résulte des pièces produites par les parties que jusqu'à ce que Monsieur X...

Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. Encourt la cassation l'arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement au titre des majorations pour heures supplémentaires présentée par un salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent, se fonde sur des dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires

anxiété réactionnelle et une lombalgie - ne peut être imputé à l'employeur en l'état de ce seul document ; il était donc du devoir de l'employeur d'organiser le remplacement du gestionnaire en arrêt de travail. Il résulte ainsi de ce qui précède que monsieur X... n'a pas été victime de harcèlement moral ; - sur la discrimination et l'atteinte au principe d'égalité de traitement : Monsieur X...

Aux termes de l'article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; tel est le cas des dispositions du code du travail, alors applicables, relatives à la mise à la retraite mettant en oeuvre, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d'obtenir un emploi tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre et en subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié…

; qu'il arrive que les clients demandent un chauffeur en particulier, et que ce sont également eux qui choisissent leur type de véhicule ; qu'ainsi un chauffeur ne conduit pas toujours le même véhicule ; que d'après Mme B..., il n'y a pas de corrélation entre l'attribution d'un véhicule et le salaire (ce que conteste le demandeur), que les dispatchs essaient de faire une péréquation pour assurer a posteriori l'égalité de traitement, et que M. X... fait partie des chauffeurs les mieux payés ; que M. X... ne conteste pas que les attributions sont faites, la veille pour le lendemain, par les dispatchs, mais affirme qu'à l'arrivée certains sont défavorisés, le dispatch choisissant selon ses affinités.

considérant que tel n'était pas le cas, la Cour d'appel a violé l'accord collectif national sur la rémunération annuelle minimale du 11 décembre 2003, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 3. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, les salariés réclamaient exclusivement des rappels de salaire ; qu'en condamnant l'exposante à extraire les primes du salaire de base sur les fiches de paie, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QU'aux termes de conclusions circonstanciées et de décomptes précis, l'employeur démontrait que, même en ne tenant pas compte des primes familiale, de durée d'expérience et de vacances, les 5 salariés avaient toujours bénéficié de rémunérations supérieures à la RAM ;

ALORS, ENFIN, QU'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande des salariés en paiement d'un rappel de prime sur le fondement du principe d'égalité de traitement, que «les demandeurs ne font pas la preuve de la discrimination dont ils seraient l'objet», quand il appartenait à la société d'établir que les critères qui déterminaient le montant de la prime annuelle versée à chaque salarié reposaient sur des éléments objectifs et pertinents, le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil ensemble le principe «à travail égal, salaire…

sur l'existence invoquée d'un avantage individuel acquis et en particulier sans rechercher si l'accord du 4 février 1988 ne visait pas à maintenir aux salariés engagés avant le 1er avril 1987 le bénéfice d'un avantage individuel acquis suite à la mise en cause d'un accord collectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article L.

; qu'en l'espèce, en prenant en considération, pour dire que Mme Y... et Mme X... effectuait un travail égal, uniquement des documents de l'entreprise ou les énonciations des contrats de travail, sans rechercher comme elle y était invitée si concrètement, Mme Y... n'assumait pas des tâches et des responsabilités différentes de celles de Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 1132-1 et L.