Égalité de traitement : décisions et repères – page 131

L'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés

Il résulte de l'article 22, § 1, du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières, dans sa rédaction issue du décret n° 2011-1174 du 23 septembre 2011, que chaque caisse mutuelle complémentaire et d'action sociale peut accorder une indemnité dite de moyens d'existence, qui s'ajoute au demi-salaire statutaire dû à l'agent par son employeur au terme de la période de trois années de congé de longue maladie pendant laquelle celui-ci continue de percevoir son salaire à taux plein. En l'absence de détermination des modalités de versement de cette indemnité par le comité de coordination de l'action des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale, celles-ci sont fixées par le conseil d'administration de chacune d'elles.

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame Z...

; or, il lui appartient par application des dispositions de l'article L1134-1 du Code du travail d'apporter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination ; cela est tout à fait singulier dans l'hypothèse d'une activité syndicale ayant cessé plusieurs années avant que M. Y... ne postule à des postes qui lui ont été refusés selon lui à tort ; il y a toutefois lieu d'analyser la question sous l'angle de l'égalité de traitement. M. Y... fait valoir qu'il a obtenu le diplôme d'éducateur spécialisé et une licence en droit et que l'employeur n'a jamais donné suite à ses candidatures en interne sur des postes destinés à valoriser ces diplômes ; M. Y...

'il utilisait son crédit d'heures de délégation dans ce cadre, qu'il se déduit de ce qui précède que si le mandat de représentation syndicale de M. Y... n'était pas suspendu pendant ce mouvement de grève, conservant ainsi la liberté de circuler dans l'établissement, en revanche son contrat de travail était suspendu du fait de sa participation à la grève par égalité de traitement avec les autres salariés grévistes, peu important qu'il soit titulaire d'une délégation syndicale à plein temps, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire ; Attendu cependant, d'une part, que la grève ne suspend pas le mandat de représentation ; que, d'autre part, il résulte des dispositions de l'article L.

Donne acte à la société Elior services propreté et santé de ce qu'elle se désiste partiellement de son pourvoi au profit de Pôle emploi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° Y 16-14.000 à G 16-14.009, S 16-14.017 et T 16-14.018 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme I...

Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail

Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire

L'évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d'égalité de traitement à l'égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée du principe d'égalité de traitement à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle.

de ses demandes tendant au paiement de rappels de salaires, de congés payés y afférents et de dommages-intérêts, AUX MOTIFS QUE lorsque le salarié n'invoque aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendique le même traitement que ceux-ci, dont il soutient qu'ils sont dans une situation comparable à la sienne, sa demande est fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9 , L. 2271-1.8° et L.

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

à compter du 1 er avril 1999, que celle-ci invoque les conclusions d'un groupe de travail européen rapportées dans le compte rendu du Comité d'information et de consultation européen de Nestlé du 5 septembre 2005, les rapports annuels de 2007 et, dans une moindre mesure, de 2009, les bilans sociaux et les grilles de salaire de 1987 à 2010 faisant ressortir l'inégalité de traitement hommes-femmes des cadres supérieurs de Nestlé, ainsi que l'absence, dans le groupe, d'accord sur l'exercice du droit syndical et le déroulement de carrière des élus du personnel ; qu'elle fait valoir, en s'appuyant sur l'enquête du Défenseur des droits, avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale chez Nestlé France à compter de 1994, ayant été embauchée en 1999 au coefficient 350 et n'ayant atteint qu'en 2006 le coefficient…