Discrimination : décisions et repères – page 106

il résulte des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 9 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 septembre 2010 qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, reproche en substance à M. Y...

il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur ; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor ; qu'après étude attentive de tous les éléments disponibles, le conseil considère que les preuves d'un comportement anormal de Mme B...

considérant que l'envoi d'un courrier électronique contenant la liste des candidats dans le délai imposé par le protocole préélectoral ne satisfaisait pas aux exigences de ce protocole, pour décider que l'employeur était fondé à écarter ladite liste, sans caractériser en quoi le dépôt de la liste par un courrier électronique ne constituait pas un dépôt sous format électronique permettant de s'assurer que la liste avait été portée à la connaissance de l'employeur dans le délai convenu, et était de nature à gêner l'organisation du vote, le juge électoral a violé les articles L. 2314-3-1, L. 2324-3-1 et L. 2314-23 du code du travail, ensemble l'obligation de neutralité de l'employeur et les principes généraux du droit électoral ; 2°) ALORS QUE si l'

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour le syndicat CGT des assurances des Hauts-de-Seine et Mme Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'elle a été victime de discrimination à raison de l'état de santé et syndicale de la part de la SA GROUPAMA GAN VIE et voir condamner celle-ci à lui payer la somme de 230 628 euros à titre de dommages et intérêts de ces chefs et ordonner la remise d'un certificat de travail conforme faisant mention du positionnement de Madame Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR constaté le désistement parfait de M. Y...

de ses demandes en nullité de son licenciement comme de l'ensemble de ses demandes subséquentes en réintégration, et en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, irrégularité de la procédure , préjudice moral et matériel et en paiement d'indemnités pour vacances scolaires non prises étant précisé que ce dernier ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une quelconque discrimination et n'invoque à ce titre aucun autre fait que ceux mentionnés au soutien du harcèlement moral ; », ALORS PREMIEREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,…

à un poste de technicien et avoir été ainsi bloqué dans sa carrière au niveau du salaire ; que cependant que les premiers juges ont relevé au regard des entretiens d'évaluation des années 2009, 2010 et 2011, que M. I... Y... avait bénéficié d'une évolution professionnelle constante et régulière et qu'il ne justifiait pas de ce qu'il aurait été victime d'une discrimination professionnelle et salariale par rapport à ses collègues exerçant une fonction identique, que lui-même reconnaît avoir atteint le plus haut coefficient de la catégorie des ouvriers sans justifier d'éléments particuliers qui lui auraient permis d'accéder aux fonctions de technicien ; qu'en effet, par lettre du 6 juillet 2005, l'employeur informait M. I... Y...

un solde d'indemnité de licenciement ; que Madame Z... sollicite pour sa part la confirmation du jugement entrepris en faisant valoir que l'application de l'article 23 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole ne saurait être retenue dans la mesure où son inaptitude n'est ni totale ni définitive, et qu'en outre cet article instaure une double discrimination fondée sur l'ancienneté et l'âge de sorte qu'il doit être écarté ; que l'article 23 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole énonce : « Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à tout emploi dans la Caisse régionale, les modalités suivantes peuvent être appliquées dans les conditions de l'article L 1 22-24-4 du code du travail : soit le contrat de travail demeure suspendu, soit le contrat de travail…

éducation populaire, son détachement étant d'abord reconduit par arrêté du 8 janvier 2010 pour quatre ans, puis limité à la période du 1er janvier 2010 au 31 juillet 2010 par un nouvel arrêté du 19 janvier 2010 ; qu'il exerçait un mandat électif ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient qu'il ne démontre pas l'existence d'une discrimination à son encontre, la durée du détachement étant conditionnée par des raisons pédagogiques et administratives et le salarié n'étant pas le seul agent dont le terme du détachement a été fixé au 31 juillet 2010 ; Qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination syndicale, alors qu'il avait présenté des conclusions selon lesquelles le renouvellement du détachement de l'ensemble des agents à…

par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2013 qu'elle adressera à son employeur un courrier dans lequel elle indique clairement « J'ai vu l'assistante sociale ce matin qui m'a conseillé que mon arrêt maladie soit reconsidéré comme accident du travail. Je me permets donc de vous faire part des documents afférents » ; que les termes de ce courrier démontre sans ambiguïté qu'avant cette date, elle n'avait pas déclaré régulièrement ce qu'elle estimait être un accident du travail ; que, d'ailleurs, le premier arrêt de travail déclaré comme un accident du travail, et établi sur le formulaire spécifique, est celui du 06 juin 2013 et la déclaration de Madame Y... auprès des organismes sociaux est daté du 01 juillet 2013 ; que, dès lors, il

la salariée avait été victime de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude de la part de son employeur, prononcé la nullité du licenciement et condamné la SA Bourbon voyages à payer à la salariée des sommes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés y afférents et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens, d'AVOIR fixé le montant des dommages intérêts dus à la salariée en raison de la nullité du licenciement à la somme de 25 000 euros et d'AVOIR encore condamné l'exposante à payer 6 000 euros à titre d'indemnité pour préjudice moral, 2 613,43 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, 657,53 euros bruts au titre de rappel de compléments de salaire, 1 423,86 euros bruts à titre de

1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.