Discrimination syndicale : décisions et repères – page 131

L'article R. 3262-7 du code du travail pose comme seule condition à l'obtention du titre-restaurant que le repas du salarié soit "compris dans son horaire de travail journalier", sans distinguer selon que cette inclusion concerne des plages d'horaire fixes ou résulte de la libre détermination par le salarié des plages mobiles qu'autorise son contrat de travail et qui lui permettent d'intercaler son temps de repas entre deux séquences de travail

l'employeur le 2 février 2012, postérieurement à la convocation à l'entretien préalable mais antérieurement à l'avertissement qui a été notifié à M. X... le 4 février 2012, tout en jugeant la désignation frauduleuse, le tribunal d'instance n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations au regard des articles L. 2324-2 et L. 2324-15 du code du travail ; 3°/ que la charge de la preuve d'une désignation frauduleuse incombe à l'employeur ; qu'en retenant "si cette seule constatation ne suffit pas à conférer un caractère frauduleux à la désignation contestée, il incombe au salarié et à son organisation syndicale de démontrer dans un tel contexte, la réalité de son intérêt à la défense de l'intérêt collectif, le tribunal d'instance a violé l'article 1315 du code civil ;

il résulte des éléments qui précèdent que la répartition part fixe/part variable de la rémunération de Madame X... a été modifiée à plusieurs reprises depuis 2002; que faute d'accord de celle-ci à compter de 2005, l'employeur lui a appliqué unilatéralement les modifications qu'il entendait apporter à cette répartition. La société HEBDOS COMMUNICATION soutient que la fixation des objectifs relevant du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, elle était légitime à modifier les éléments de rémunération de sa salariée.

d'avoir mis en exergue lors de la procédure de licenciement (sans pour autant retenir ce grief lors de la notification de la rupture du contrat de travail) le mauvais comportement de celui-ci dans son travail et sa mauvaise influence au sein de l'unité de production ne peut, en dehors de tout autre fait se rapportant à son activité syndicale, constituer une mesure s'apparentant à une discrimination syndicale ; Considérant en conséquence qu'il convient de confirmer le jugement rendu le 18 mai 2010 en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Y... X... n'avait pas été prononcé pour un motif suffisamment pertinent, réel et sérieux ; Considérant qu'il convient également de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a justement alloué à M. Y... X...

Lorsque, sur recours hiérarchique, l'autorisation de licencier un salarié protégé est refusée en raison d'une irrégularité de procédure, les motifs par lesquels l'autorité administrative qui, annulant par la même décision l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail, porte une appréciation sur la matérialité des faits, leur gravité, et le lien entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives, ne sont pas le soutien nécessaire de la décision de refus. Ils ne peuvent dès lors être opposés au salarié qui conteste une nouvelle procédure de licenciement engagée à son encontre pour les mêmes faits, postérieurement à l'expiration de la période de la protection

un litige relatif à un rappel de salaire et à la modification de son contrat de travail et fait ressortir qu'elle n'affectait pas la protection dont il continuait à bénéficier, l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de fixer à une certaine somme le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que, saisie par le salarié de conclusions sollicitant la réparation des préjudices subis, d'une part, en raison de faits de discrimination syndicale, d'autre part, en raison de faits de harcèlement moral à l'origine d'un arrêt de travail pour état dépressif l'empêchant de retravailler, la cour d'appel ne pouvait, pour juger qu'elle réparait le préjudice subi tant au titre de la…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 12 juin 1989 par la société Castorama en qualité d'employé libre service et occupant en dernier lieu les fonctions de chef de rayon, M. X... a fait l'objet d'un avertissement le 20 février 2008 ; qu'il a été licencié le 13 mars suivant pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que des brimades continuelles ayant des conséquences néfastes sur la santé du salarié sont constitutives d'agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Uniroute le 5 mars 2001 en qualité de conducteur grand routier et titulaire de différents mandats syndicaux et électifs, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de rappels de salaire ; que la fédération générale CFTC des transports s'est jointe à la demande ; Sur le premier moyen du pourvoi principal : Attendu que la société Uniroute fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale alors, selon le moyen : 1°/ qu'il est permis à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires de sanctionner…

1132-1 du code du travail, sont interdites les discriminations en fonction des activités syndicales ; que tout acte contraire à cette interdiction est nul de plein droit ; que l'article L. 1132-1 ne distingue pas selon que le salarié est investi ou non d'un mandat représentatif ou syndical, ni selon qu'il est adhérent ou non à une organisation syndicale ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination syndicale en opposant à M. X... le fait qu'il n'avait exercé aucun mandat au sein de la société Servair, pour en déduire de façon erronée que l'article L. 1132-1 du code du travail n'était pas applicable, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les dispositions précitées de l'article L.

un comportement agressif ou à ses accusations publiques du salarié ; qu'en l'espèce, la lecture du courrier du 15 mai 2007 révèle qu'il avait pour objet de réagir au comportement disproportionné du salarié et de l'appeler à se ressaisir tout en l'invitant à une médiation ; que le courrier du 24 septembre 2009 visait quant à lui à répondre aux accusations de discrimination syndicale et de harcèlement du salarié, formulées à la suite d'une sanction fondée sur des griefs que la cour d'appel a elle-même jugé établi pour l'un d'eux, et adressées à l'inspection du travail, aux délégués du personnel, au CHSCT, au médecin du travail, à la CGT et à un avocat ; qu'en retenant cependant que les courriers de l'employeur auraient été excessifs, polémiques, seraient opposés à tout dialogue et n'auraient pas été expliqués…

'intéressée les indemnités correspondantes . L'employeur indique que le principe de l'unicité de l'instance s'oppose à son action et que ses prétentions font l'objet d'une contestation sérieuse . Il fait valoir que le jugement du conseil des prud'hommes rendu le 12 mai 2011 a débouté madame [V] de ses demandes formées des chefs de harcèlement moral et de discrimination syndicale et que le caractère professionnel de son arrêt de travail allégué par intéressée a été écarté par la caisse de prévoyance de la SNCF , puis par la commission spéciale des accidents du travail de cette caisse et que le tribunal des affaires sociales, saisi par la salariée, n'a pas statué.

'homale en résiliation judiciaire, la juridiction doit examiner si les faits reprochés auparavant par le salarié à son employeur justifiaient une rupture aux torts de ce dernier, et que dans l'affirmative, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement intervenu, retient que le salarié avait été victime d'une discrimination syndicale et de harcèlement moral, et que ces faits justifiaient la résiliation judiciaire de son contrat ; Attendu cependant que lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, si le juge judiciaire reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut,…