Discipline / sanctions : décisions et repères – page 786

l'employeur, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin, après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Que par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 mai 2004, la société RM BESSON a licencié Philippe X... pour les motifs suivants :"Le jeudi 29 avril 2004, nous avons eu une plainte de la part de l'un de nos clients (Société RUGET) qui a reporté que lorsque le chauffeur s'est présenté à nos quais, vous l'avez laissé repartir sans vous renseigner auprès de votre hiérarchie ou de la Production pour savoir si du matériel était prêt à être enlevé. Ce qui était le cas.

il résulte de la lettre de licenciement, sus reprise, que l'employeur reproche au salarié d'avoir outrepassé ses fonctions et délégations de pouvoirs, engagé la société dans des contrats préjudiciables et méconnu la procédure de passation des commandes ; qu'il lui reproche également d'avoir utilisé le matériel de la société à des fins personnelles ; sur la méconnaissance de la procédure de passation des commandes excédant les attributions du salarié et préjudiciable à la société; que l'employeur verse aux débats un courriel du 15 septembre 2003, dont le salarié a été destinataire ; que dans ce courriel, non contesté par le salarié, l'employeur indiquait avoir décidé "à la suite du non respect des consignes mis en place pour les commandes et les réparations" d'interdire "toutes commandes sans accords…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt énonce que le climat conflictuel qui s'est installé dans les relations entre les parties est exclusif de la notion de harcèlement, le salarié ayant largement contribué à la dégradation des relations en multipliant les actions en justice et en contestant systématiquement les décisions de l'employeur, celles-ci se trouvant la plupart du temps validées par les décisions de justice intervenues ; Qu'en statuant ainsi alors qu'un climat conflictuel ne saurait être exclusif d'un harcèlement, et qu'il appartenait à la cour d'appel de d'examiner les éléments matériels allégués par le salarié, à l'

l'employeur n'apportait aucun élément de nature à justifier qu'il ait supprimé le complément de salaire que constituait la prime de qualité au mois de septembre 2006, ne saurait être accueilli ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief au jugement de l'avoir condamné à payer à la salariée des dommages-intérêts pour préjudice moral et harcèlement, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en déclarant que la salariée avait fait l'objet de reproches non étayés pour condamner la société Andrex à lui payer des dommages intérêts, sans rechercher si ceux énumérés dans la lettre du 25 septembre 2006 n'étaient particulièrement circonstanciés dans le temps et quant à la nature des griefs, le conseil a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;

, Par recours en date du 27 juin 2007, Madame [B] [C] demandait devant la conseil des prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la société ELITE AUTO. Par jugement contradictoire du 11 septembre 2008, la section Commerce du conseil de prud'hommes de Rambouillet a : débouté Madame [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail; jugé que le licenciement de Madame [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamné la société ELITE AUTO à verser à Madame [C] les sommes suivantes : 48.636,72 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4.267,03 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 8.916,73 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris ;

Vu les articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail, ensemble l'article 3-12 de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 étendue, dans sa rédaction alors en vigueur ; Attendu que, pour condamner la société au paiement de majorations conventionnelles de salaire et congés payés afférents pour les heures effectuées de nuit, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié embauchait à 4 heures 15 depuis le mois de janvier 2003, soit une période considérée comme travail de nuit par l'article L. 213-1-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, énonce que la limitation, par l'article 3-12 de la convention collective applicable, du bénéfice des compensations pécuniaires

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations contractuelles au titre des congés payés, l'arrêt retient que la salariée, dont le refus de mutation est fautif, ne justifie pas du caractère frauduleux de son licenciement ; Qu'en statuant ainsi alors que la salariée se bornait à soutenir que sa mise en congés forcés préalablement à sa mutation constituait une sanction, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des

par contrat à durée indéterminée en date du 25 février 2002 ; qu'ayant été licencié par lettre recommandée avec avis de réception le 30 juin 2006, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'une somme de dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1°/ que le licenciement ne peut être prononcé pour insuffisance professionnelle sans que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et qui fixent les limites du litige soient établis objectivement et résultent de faits précis ; qu'en se fondant seulement sur le fait que l'insubordination du salarié " témoignait de son insatisfaction sur l'

par courrier du 14 février 2005, le salarié a refusé de se faire vacciner invoquant une contre indication médicale ; que l'employeur indique avoir proposé au salarié un autre poste consistant dans le transport des scolaires et l'entretien des locaux pendant les vacances scolaires, poste refusé par Monsieur X... ; que si ce dernier conteste avoir reçu cette proposition, il est constaté que l'employeur l'évoque dans la lettre de licenciement en précisant que cette proposition a été réitérée lors de l'entretien préalable en présence du délégué syndical assistant le salarié ; qu'il est observé que Monsieur X...

il résulte des termes du jugement entrepris que la présente instance l'opposant à M. Z... a été introduite par acte du 10 juillet 2006, de sorte que les déclarations opposées à la société Star café avaient été faites au cours d'une précédente instance, la cour d'appel a violé l'article 1356 du code civil ; 5°/ à titre subsidiaire, qu'en affirmant que les contrats conclus entre les parties en 2001, 2002 et 2003, faisaient référence aux dispositions du code du travail et à la convention collective applicable, comportaient une période d'essai et stipulaient que M. Z... travaillera avec le matériel mis à sa disposition par M.

il résulte des dispositions combinées des articles 341 et suivants et 356 et suivants du code de procédure civile d'une part qu'une demande de renvoi pour cause de suspicion légitime est assujettie aux mêmes conditions de recevabilité et de forme que la demande de récusation ; et que, dès lors, la partie qui veut récuser un (ou plusieurs) juge (s) doit, à peine d'irrecevabilité, le faire dès qu'elle a connaissance de la cause de récusation, l'article 342 du même code précisant en outre qu'une telle demande de récusation ne peut en aucun cas être formée après la clôture des débats ; qu'il est constant en l'espèce que, déjà en première instance, la société Gévelot Extrusion connaissait la cause de récusation qu'elle invoque actuellement (à savoir plus

Il résulte de l'article L. 3121-3 du code du travail que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail effectif. En conséquence, viole ce texte l'arrêt qui, sans constater l'existence de dispositions plus favorables, énonce que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est compris dans la durée du travail effectif en retenant que pendant le temps où ils revêtent ou enlèvent leur tenue de service, les salariés sont à la disposition de l'employeur puisque présents sur le lieu du travail sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles