Discipline / sanctions : décisions et repères – page 161

Mme [D] [X] [W] [L] a été engagée par la société Socass suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2014 en qualité de comptable, niveau 3.2, coefficient 450, avec le statut de technicien. Par avenant du 10 décembre 2015, la salariée a été promue directrice administrative et financière, position 2.2, coefficient 130, avec le statut de cadre. Par avenant du 27 avril 2017, la salariée a été promue directrice administrative et financière, position 2.3, coefficient 150, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil, dite Syntec. Se plaignant de différents manquements de son

Madame [D] [X] épouse [T], née en 1958, a été engagée en qualité de caissière vendeuse par la SARL Euladis, par contrat de travail à durée déterminée de deux ans à compter du 6 mai 1996. Le 7 mai 1998, la société Euladis a régularisé avec Mme [T] un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de caissière gondolière. La société Euladis, devenue la SARL MG Diffusion, a été reprise par la SARL Aurelo. Par avenant du 1er mars 2018, Mme [T] a été promue aux fonctions d'employée libre-service, statut employé, niveau 4 A, selon la convention collective des magasins de commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Mme [T] a sollicité une demande de congés du 30 avril 2018 au 13 mai 2018, demande qui a été acceptée.

1. Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Martigues, 28 janvier 2022), M. [J] a été engagé en qualité de préparateur de commandes le 17 décembre 2018 par la société Lidl (la société). 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26 novembre 2019, notamment d'une demande de remboursement de frais de déplacement engagés pour assister des salariés lors d'entretiens préalables. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 15 juin 2021) et les productions, Mme [J] a été engagée en qualité de chargée de mission activité commerciale et qualité tourisme, le 3 mars 2017, par l'association Office de tourisme intercommunal du Nord (l'association), par contrat de travail à durée déterminée de dix-huit mois et à temps complet. 2. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 avril 2017 au 12 mai 2017. Le 24 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 5 mai 2017, dont elle a demandé le report, le 11 mai 2017, en raison de son état de grossesse. 3. Le 27 mai 2017, elle s'est vue notifier la rupture par anticipation du contrat de travail pour faute grave.

Il résulte de l'article L. 1222-3 du code du travail que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à leur connaissance. Doit être approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté que le salarié avait été préalablement informé de la mise en oeuvre au sein de l'entreprise d'un dispositif dit du « client mystère » permettant l'évaluation professionnelle et le contrôle de l'activité des salariés, en déduit la licéité des éléments de preuve issus de l'intervention d'un client mystère, produits par l'employeur pour établir la matérialité des faits invoqués à l'appui du licenciement disciplinaire

[E] [F] a été embauché par l'association LE RAYON DE SOLEIL à compter du 1er septembre 2005. Il exerçait les fonctions de directeur adjoint de la Maison d'Enfants à Caractère Social de [Localité 1] avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de l'ordre de 5 100€. Il a démissionné sans invoquer de motif par lettre du 14 septembre 2017, avec un préavis réduit d'un commun accord.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [C] a été engagée le 2 juin 2008 par la société CEGELEC Système d'Informations selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de consultante. Le 1er janvier 2012, le contrat de travail a été transféré au sein de la société VINCI ENERGIES SYSTEMES D'INFORMATION. La société comporte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015. Par courrier du 14 novembre 2017, la société VINCI a notifié un avertissement à Madame [C] pour refus d'appliquer une procédure interne, dégradation du nombre de tickets traités, et absence de document émis par la salariée.

le 20 octobre 1994 la société MS MODE, spécialisée dans le prêt-à-porter, a engagé Mme [S] en qualité de vendeuse. Les 18 février 2010 et 4 octobre 2011 elle l'a rappelée à l'ordre et sanctionnée d'un avertissement avant de la mettre à pied le 31 octobre 2012. Suite à son placement en liquidation judiciaire le contrat a été transféré en 2017 à la société MSFR MODE. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [S] travaillait dans le magasin de [Localité 5]. Les 18 juin 2018 et 22 janvier 2020 elle a été sanctionnée d'avertissements. Selon requête du 23 septembre 2019 elle a demandé au conseil de prud'hommes l'annulation des sanctions, la résiliation du contrat et la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.

par contrat de travail à durée déterminée converti en contrat à durée indéterminée. Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2017 à un entretien le 20 décembre 2017 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2017. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Nous avons fait l'objet d'une plainte d'une patiente début décembre 2017 pour des faits datant de juillet 2016, faits consistant à des avances à caractère sexuel. Ces faits ont été relatés

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave. Le 18 août 2020 la

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [F] [O] a été embauchée le 8 décembre 2011 avec effet au 1er février 2012 par la société MEWA COMMERCIAL en qualité de télécommerciale. Au cours de leurs relations contractuelles la salariée a été placée en arrêt de travail à de multiples reprises, notamment du 1er au 10 février 2017, du 1er mars au 31 mai 2017 étant le 8 juin 1017 à la suite de cet arrêt déclaré apte à occuper son poste de travail, avec la mention suivante '' il est souhaitable que le binôme actuel commercial-télécommercial soit modifié pour des raisons d'équilibre médical ''.

Mme [W] [B] a été engagée en qualité de psychologue (cadre 3 niveau 1) par l'IME [5] selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures) en date du 7 octobre 2010 ayant pris effet le 31 août 2010. Elle était affectée à L'IME [5] situé à [Localité 6]. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. convention collective Mme [W] [B] a été convoqué le 1er juillet 2013 pour le 11 juillet suivant à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Elle a reçu notification de son licenciement pour faute grave par lettre recommandée en date du 18 juillet 2013. Par convention du 6 août 2013, l'