Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1072

Lorsque la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail prévoit que l'employeur pourra en libérer le salarié à condition de l'en avertir par écrit dans le délai maximum d'un mois suivant la notification en cas de démission, la renonciation orale intervenue avant la rupture ne peut produire d'effet si cette renonciation à un droit non encore né n'a pas été confirmée par écrit dans le délai imparti par le contrat.

par lettre du 19 juin 1987 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 10 janvier 1991) de l'avoir condamné à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, d'une part, que seuls les faits compris dans les avertissements adressés au salarié ne peuvent être ultérieurement invoqués à l'appui du licenciement ; que, parmi les griefs adressés à M. X... dans la lettre du 10 juin, un incident chez un client lors du montage d'une table de jardin, son incompétence lors de livraisons et son incorrection envers les clients n'avaient pas donné lieu aux avertissements, que la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; alors, d'autre part, qu'un avertissement

l'employeur fait grief au jugement de l'avoir condamné à payer au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés sur préavis, alors, en premier lieu, que le dernier manquement professionnel commis par le salarié permet aux juges du fond de retenir l'ensemble des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés à ce salarié ; qu'en s'abstenant de rechercher si le dernier manquement reproché à M. Gérard X... ne se trouvait pas, du fait de son rapprochement avec ceux qui l'avaient exposé à une sanction disciplinaire, constituer une faute grave, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de motifs ; alors, en second lieu, que, de l'absence de

par lettre du 26 octobre 1987 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence l'association Les Nouettes à payer à Mme X...

l'employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits invoqués à l'appui du licenciement ni de leur gravité ; alors qu'enfin, l'employeur n'a pas estimé la faute suffisamment grave pour justifier un renvoi immédiat puisqu'il a conservé le salarié pendant quatre jours ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que M. Y... avait, le 16 mai 1988, endommagé le système de sécurité d'une installation de chargement de la société Elf-France et avait quitté les lieux sans révéler ce fait, lequel faisait suite à de nombreux incidents causés par la négligence et l'imprudence du salarié dont les conséquences auraient souvent pu être graves tant pour les tiers que pour l'entreprise ; d'autre part, que l'employeur, informé des faits le

il résulte de l'article L. 122-14-3 du Code du travail que les motifs du licenciement invoqués par l'employeur fixent les limites du litige ; que l'employeur ayant fait valoir que, postérierement à la sanction de mise à pied, il avait de nouveau eu à se plaindre du salarié, dont le travail n'était toujours pas convenablement effectué, la cour d'appel, en relevant que la société s'est contentée d'invoquer une sanction d'avril 1986 d'ailleurs amnistiée, a méconnu les termes du litige qui devaient la conduire à examiner la qualité du travail du salarié depuis cette sanction, et a ainsi violé les articles L.

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 18 mai 1989) de l'avoir condamné à payer à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, d'une part, qu'il était constant que le règlement intérieur de l'entreprise disposait, sous le titre "Retards-Absences" : "D'une façon générale, en cas d'absence, pour quelque motif que ce soit, l'intéressé doit, dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 24 heures, informer le service du personnel et fournir toutes indications et justifications sur la durée probable de son indisponibilité, sauf cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident, entraînant une absence probable supérieure à trois jours, l'intéressé doit faire parvenir, dans les 48 heures, un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Angers, 25 mai 1989) de l'avoir condamné à payer à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, alors que, selon le moyen, devait être appliqué en l'espèce l'article L. 122-14-5 dudit code en raison de l'effectif de l'entreprise inférieur à onze salariés, et que la salariée devait établir l'existence et l'importance de son préjudice ; Mais attendu qu'il ne résulte ni des conclusions, ni de l'arrêt que l'employeur ait soulevé le moyen tiré de la non-application de l'article L. 122-14-4 du Code du travail en raison de l'effectif de l'entreprise ; que le moyen est nouveau et que, mélangé de fait et de droit, il est irrecevable ;

il résulte des dispositions de l'article L. 212-4-2 du Code du travail que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par les conventions collectives sous réserve de modalités spécifiques prévues à celle-ci ; qu'en l'absence de telles modalités, la cour d'appel, qui a considéré que la section III de l'avenant du 30 septembre 1977 à la convention de sécurité sociale ne concernait que les médecins employés à temps complet et ne pouvait s'appliquer à Mme E... qui n'était employée qu'à temps partiel, a violé le texte susvisé ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que l'avenant du 30 septembre 1977 à la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale

Une cour d'appel, qui n'est pas tenue de répondre à de simples arguments, décide à bon droit qu'il n'entre pas dans le mandat d'un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), d'organiser une réunion ayant pour objet de contester des projets ne concernant pas directement l'entreprise et relatifs à des modifications éventuelles du droit du travail et peut juger qu'une mise à pied prononcée contre le membre du (CHSCT) ayant organisé une telle réunion est justifiée.

La rupture anticipée pour faute grave du salarié d'un contrat à durée déterminée constitue une sanction et dès lors l'employeur ne peut invoquer pour justifier celle-ci d'autres griefs que ceux énoncés dans la lettre notifiant la rupture (arrêts n°s 1 et 2).

La rupture anticipée pour faute grave du salarié d'un contrat à durée déterminée constitue une sanction et dès lors l'employeur ne peut invoquer pour justifier celle-ci d'autres griefs que ceux énoncés dans la lettre notifiant la rupture (arrêts n°s 1 et 2).