Démission : décisions et repères – page 40

Au vu de cet article 4 de son contrat de travail, Monsieur [W] [X] n'était donc affecté contractuellement, ni à l'ensemble du magasin, ni à un rayon en particulier, même si dans les faits le rayon boucherie était le seul sous sa supervision et même si dans les faits, il était affecté à des permanences -par nature ponctuelles et dont il ne conteste pas la réalisation- sur d'autres tâches. Toutefois il est constant qu'à compter du mois de septembre 2023, en raison de la démission du seul boucher encore en place de l'équipe du rayon de Monsieur [W] [X], le rayon boucherie traditionnelle a fermé, le rayon libre service étant alors étoffé.

En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires. Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu'elle souhaitait désormais se consacrer à d'autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais. Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle. Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l'entreprise.

A compter du 30 août 2021, la SAS [1] a ouvert un second garage à [Localité 4] et M. [J] a été affecté sur ce nouveau site. Les relations de travail au sein de ce second établissement se sont dégradées progressivement. Des échanges ont eu lieu entre les salariés et le gérant sur des problématiques d'organisation et de conditions de travail. Le 6 avril 2023, M. [J] a adressé sa lettre de démission à l'issue du préavis d'un mois. Le 17 avril 2023, M. [J] a été surpris par une odeur et un goût suspects dans sa bouteille d'eau. M. [J] est rentré chez lui et a contacté le [2] qui lui a conseillé de consulter un médecin. Le 18 avril 2023, M. [J] déposé plainte et a consulté son médecin traitant. Il a été placé en arrêt maladie jusqu'au 25 avril, prolongé jusqu'au 9 mai 2023 puis jusqu'au 17 mai 2023.

par la convention collective de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, à savoir : dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement au plus tard à la fin du préavis qu'il soit effectué ou non en cas de démission ». Il est constant et non contesté que la société [1] n'a pas libéré M. [F] de sa clause de non-concurrence. Dès lors, sauf à démontrer qu'il aurait violé la clause de non-concurrence, la société [1] doit lui verser la contrepartie financière dont il est constant qu'elle n'a pas été versée, même partiellement. Or, la société [1] se contente d'affirmer que M.

exclusifs de l'employeur, et obtenir différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la prise d'acte de rupture du contrat de travail en démission ; - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Mme [X] [M] de ses demandes reconventionnelles ; - rejeté les demandes formées par Mme [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [H] aux dépens de l'instance. Par déclaration au greffe du 26 mars 2024, Mme [H] a interjeté appel de cette décision.

Dans ces dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 3 mars 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SELARL [E] [U], mandataire ad hoc de la SARL [2], demande à la cour de : - réformer totalement le jugement entrepris ; - dire et juger que la prise d'acte de Mme [S] doit produire les effets d'une démission ; - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires ; - condamner Mme [S] au paiement de 1 293,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner Mme [S] à prendre en charge les frais irrépétibles supportés par la société [2] à hauteur de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 17.

La durée du travail a été portée à 30'h par semaine suivant avenant du 1er janvier 2018. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 18'septembre 2019 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. [2] La salariée a démissionné par lettre du 17'décembre'2019 ainsi rédigée': «'Par la présente, je me permets de vous faire parvenir ma démission en date du 19.12.2019 avec un préavis au 19.01.2020. Néanmoins, cette dernière intervenant du fait de manquements de votre société envers la législation du travail en vigueur, vous trouverez ci-après, une réclamation en vue d'une compensation.

» [3] Sollicitant que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] [E] a saisi le 18 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 28 juillet 2022, a': dit que la prise d'acte produit l'effet d'une démission'; débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes indemnitaires'; condamné le salarié à payer à l'employeur la somme de 1'948'€ au titre de l'indemnité de préavis non effectué'; débouté le salarié de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents'; débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé'; condamné le salarié à verser à l'employeur la somme de 300'€ au titre des frais irrépétibles';…

de Toulon a': ' ''dit que Mme [S] devait bénéficier d'une valorisation de sa qualification professionnelle au statut cadre B à compter du 1er février 2017, qu'elle n'a pas subi d'agissements caractérisant un harcèlement moral, que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée du 28 décembre 2017, produit les effets d'une démission, - condamné la SAS [1] à payer à Mme [S] les sommes suivantes': - 7'319,36'euros bruts à titre de rappel de salaire de février à décembre 2017, - 731,94'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire y afférents, - 286,19'euros bruts à titre de rappel de prime 'politique salariale' de février à décembre 2017 - 28,62'euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de prime y afférents, a ordonné la remise à Mme [S]…

de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 décembre 2021 sur la zone Est. À cette occasion, la société Agritalents a émis le 21 décembre 2021 la facture n° FAC0176 d'un montant de 1 161 euros hors taxes, soit 1 393,20 euros toutes taxes comprises, correspondant au solde de 20 % à la signature du contrat de travail. Le 16 mars 2022, M. [H] a démissionné de ses fonctions. Le même jour, la société [X] a sollicité de la société Agritalents la reprise de la mission de recrutement sur la zone Est. La société Agritalents a refusé cette reprise et a relancé la société [X] pour le règlement de la facture n° FAC0176 demeurée impayée. La société [X] a, par retour de courriel du 26 avril 2022, contesté la facture en sollicitant l'établissement d'une note de crédit. 2.

Ces sommes seront fixées en deniers et quittance. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur.

[N] rencontrait des problèmes d'équilibre émotionnel bien avant son embauche par la société [1] et que son comportement était parfois erratique, tant dans sa vie personnelle (ainsi la pièce n°12 de l'employeur qui démontre que l'équipe de direction de la maison des jeunes et de la culture de [Localité 1] avait accueilli à l'unanimité et avec soulagement la démission courant 2012 de Mme [N] du poste de présidente de la structure qu'elle n'avait occupé pourtant que quelques mois) que dans sa vie professionnelle dans le cadre de laquelle Mme [N] donnait, de façon très déplacée, par de nombreux messages SMS à son employeur des éléments d'ordre politique (pièce n°17 de l'employeur) ou relatifs par exemple au bienfait d'un massage par une amie russe (page 11 de la pièce n°22), au litige prud'homal qu'elle avait…