Délégué syndical : décisions et repères – page 77

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de l'article précité, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10%, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical.

Une décision d'annulation d'une autorisation administrative devient définitive lorsqu'il n'a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu'aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le fait qu'après l'annulation par une décision définitive de l'autorisation administrative de licenciement, l'employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d'annulation de la première décision d'autorisation et sur l'application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail

pas les conditions prévues par l'article L. 2143-3 du code du travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. La salariée, la fédération CFDT banques et assurances et la fédération CFDT Essonne font grief au jugement d'annuler la désignation, alors « que le droit, pour un syndicat, de procéder à la désignation d'un délégué syndical, qui le représente auprès de l'employeur, ne peut être subordonné à la décision de salariés élus sur les listes présentées par les autres syndicats ; que le tribunal a considéré que la désignation, par le syndicat CFDT, de Mme F...

cette date, i.e jusqu'en janvier 2019 ; qu'en allouant à la salariée une somme de 126 768,66 euros nette correspondant à une durée de protection courant du 15 septembre 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée par le conseil de prud'hommes, à octobre 2019, douze mois après la fin théorique de son mandat de délégué syndical, sans répondre au moyen de l'employeur tiré de l'impossibilité pour la salariée de solliciter une quelconque indemnité au-delà d'un délai de douze mois suivant sa prise d'acte de la rupture de son contrat, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

d'appel de l'exposante p. 47-48) ; qu'en allouant à la salariée une somme de 135 270,87 euros nette correspondant à une durée de protection courant du 15 septembre 2017, date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée par le conseil de prud'hommes, à octobre 2019, douze mois après la fin théorique de son mandat de délégué syndical, sans répondre au moyen de l'employeur tiré de l'impossibilité pour la salariée de solliciter une quelconque indemnité au-delà d'un délai de douze mois suivant sa prise d'acte de la rupture de son contrat, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

, nous vous avons proposé le poste de Business Développeur le 1er juillet 2013. Vous avez accepté ce poste par avenant et l'objectif était que vous puissiez développer votre activité commerciale. Le 2 juillet 2014, nous vous avons reçu en entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, au cours duquel vous étiez accompagné de D... B..., délégué syndical du personnel et membre du comité d'entreprise. Après un délai de réflexion, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier, pour les raisons exposées ci-après, à savoir des lacunes dans vos méthodes commerciales, qui aboutissent à des résultats très insuffisants.

Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. / Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au représentant du personnel ou au délégué syndical qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait, laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

« M. Y... P... accomplit un temps de travail effectif famélique », qu'il refuse d'effectuer les permanences, ne participe ni aux « briefings » ni aux réunions de son secteur ; que ces propos corroborent les mentions contenues dans les évaluations professionnelles ; que certes, comme le fait valoir le salarié, il dispose d'heures de délégations en tant que délégué syndical, mais ces heures de délégation ne peuvent expliquer l'absence quasi systématique aux réunions comme le prouvent les comptes-rendus d'évaluation ; que la SAS Carrefour Hypermarchés fait également valoir que l'affectation de M. Y... P...

a toujours été respectueuse envers la direction en prenant toujours les bonnes décisions et effectuant un travail impeccable ; que Mme J... produit également l'attestation de M. AU... FZ..., un client du supermarché, qui a déclaré, le 28 novembre 2014, n'avoir eu qu'à se féliciter de l'amabilité, efficience et compétence de Mme J... ; que par ailleurs, elle vise le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement et les propos tenus par M. WS..., le délégué syndical l'ayant assistée : « M F..., en date du 10 avril 2014, Mme J... vous a fait part par courriers des pressions qu'elle subissait au travail, courrier qu'elle a transmis à la DIRECCTE et à nous syndicat CGT de 1'entreprise.

légal à compter du 25 juin 2012 s'agissant des créances salariales et à compter de la décision pour les créances indemnitaires ; Aux motifs que, sur la nullité du licenciement, Mme X... a été désignée représentante de section syndicale UNSA PRINTEMPS le 18 novembre 2010 ; qu'en application de l'article L.