Délégué syndical : décisions et repères – page 24

Il résulte des articles L. 2316-21 et L. 2312-19, 3°, du code du travail ainsi que de l'article 5 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et du considérant 23 de cette directive que les signataires d'un accord collectif conclu en application des dispositions de l'article L. 2312-19 du code du travail peuvent réserver au comité social et économique central le droit à expertise portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, quand bien même l'accord collectif prévoit que l'information - consultation sur certains thèmes de la politique sociale, des conditions de travail et de l'emploi est menée au niveau des comités sociaux et économiques d'établissement

par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. 14. Le délégué syndical désigné dans l'entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d'entreprise, n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure un protocole d'accord préélectoral. 15.

L'interprétation des statuts d'une organisation syndicale ne relève pas de l'appréciation souveraine des juges du fond. Il résulte des articles 1er, 4, 5 et 18 des statuts de l'Union syndicale solidaires d'une part qu'un syndicat affilié à une union départementale Solidaires ou à une fédération Solidaires est une organisation syndicale adhérente de l'Union syndicale Solidaires. Il en résulte d'autre part qu'en cas de concurrence de désignations de représentants syndicaux par deux organisations syndicales Solidaires, l'Union syndicale Solidaires est habilitée, dès lors qu'une demande expresse en a été faite par une des organisations syndicales adhérentes, à déterminer l'organisation syndicale compétente pour procéder à la désignation ou à procéder elle-même à cette désignation

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 22 mars 2023), Mme [R] a été engagée par la société Saga décor à compter du 29 mars 1994, en qualité d'agent de ligne décor. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de conductrice décor et elle était titulaire de mandats de déléguée syndicale et d'élue au comité social et économique. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de fabrication mécanique du verre. 2. Le 28 juillet 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3.

cette demande ; 12 La salariée invoque également ses prises de position par des actions successives qui seraient devenues conflictuelles avec l'employeur : la participation à un droit d'alerte des délégués du personnel le 23 juillet 2019 concernant une salariée (Madame [M]), la co-signature d'un courrier du 10 décembre 2019 pour prendre la défense d'un délégué syndical; cependant, ces seuls éléments ne sont pas de nature à établir l'existence d'un lien entre la dégradation de l'état de santé de la salarié et l'exercice de son mandat;'.

en télétravail, - M. [B] [O] procède par affirmation pour soutenir que M. [A] lui aurait promis le poste de directeur adjoint, sur lequel celui-ci n'a d'ailleurs jamais postulé, étant rappelé qu'au titre du GPEC de 2021, il n'a postulé que sur le poste d'adjoint du pôle structuration, - M. [B] [O] invoque une discrimination du fait de son statut de délégué syndical alors qu'il n'a jamais été désigné en tant que tel, sa candidature en tant que membre suppléant du CSE n'étant présentée par aucun syndicat, - M. [B] [O] qui reproche à M. [A] de ne pas répondre à ses courriers produit au soutien de ses accusations des courriels adressés à M. [W], - pour soutenir qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation, M.

besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 26 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, énonce : « Monsieur, Suite à votre entretien préalable en date du 9 février 2021, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [K] [C], secrétaire du CSE et délégué syndical UNSA, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par les éléments suivants : Par contrat à durée indéterminée du 13 janvier 2014, prenant effet le 20 janvier 2014, vous avez été embauché en qualité de Directeur d'Affaires, statut cadre, Position Il, coefficient 114.

Il résulte des articles L. 2122-2 et L. 2143-12 du code du travail qu'un syndicat, reconnu, en application de l'article L. 2122-2 du même code, représentatif à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels ses règles statutaires lui donnent vocation à présenter des candidats, peut désigner un nombre de délégués syndicaux au moins égal à un et correspondant à l'effectif de la catégorie de personnel qu'il représente.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 février 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 mars 2025. MOTIFS - Sur le manquement à l'obligation de sécurité: M. [T] soutient qu'il a été victime, le 15 novembre 2019, d'un malaise et a été transporté aux urgences du CHU de [Localité 6] en raison d'un épuisement en lien avec son travail et l'absence de considération de sa hiérarchie, malaise déclaré en accident du travail et pris en charge à ce titre par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie. M. [T] soutient qu'il a, en vain, sans obtenir

Il a été promu à la fonction de responsable de production sur le site de [Localité 4], à la catégorie ETAM, niveau 5, échelon 2, de la Convention Collective des industries de carrières et de matériaux catégorie ETAM, qui régissait les relations contractuelles. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2653,86 '. M. [R] s'est porté candidat au collège encadrement en tant que délégué syndical PACA CGT de l'entreprise SEAC pour les élections au comité d'établissement MALLEMORT. Le 20 septembre 2012, l'employeur a sollicité de la DIRECCTE l'autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 21 novembre 2012, cette autorisation a été refusée par un inspecteur du travail.

Au cas d'espèce, dans un premier temps, l'employeur a choisi la solution de la médiation qui n'a pas porté les fruits escomptés puis a décidé d'une enquête qu'il a confiée notamment à une salariée particulièrement sensibilisée à la problématique puisqu'elle est responsable santé sécurité au travail et qualité de vie au travail et référente éthique. Dans le cadre de l'enquête, Mme [B] était accompagnée d'un délégué syndical et a refusé la proposition d'entendre d'autres témoins de son choix de sorte que l'enquête présentait des garanties d'impartialité et de sérieux suffisantes. La cour n'est toutefois pas tenue par les conclusions des enquêteurs.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et lettre simple en date du 11 juin 2021, la société Eseis a notifié à M. [S] son obligation d'envisager la rupture du contrat de travail compte tenu de l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Par courrier recommandé en date du 15 juin 2021, la société Eseis a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 25 juin 2021, en présence d'un délégué syndical. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 juin 2021, la société Eseis a notifié à M.