Contrat de travail : décisions et repères – page 672

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de menuisier par la société Menuiserie du [Adresse 3] (la société), le 10 octobre 1996. 2. Licencié pour faute grave le 13 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 11 juin 2021), Mme [Y] a été engagée en qualité de directrice générale déléguée le 22 avril 2015 par la société Poterie des Trois-Ilets. 2. Licenciée pour faute grave le 12 février 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

16 décembre 1985. Son employeur est devenu la société Sandoz (la société). 2. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur administratif et financier. 3. Licencié le 16 octobre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale le 23 octobre 2006 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, le premier n'étant manifestement pas de nature à entraîner la cassation et le troisième étant irrecevable. Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle.

Aux termes de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il résulte de ce texte qu'en cas de départ à la retraite d'un salarié, la prescription de l'action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l'employeur sa volonté de partir à la retraite.

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement.

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Il résulte de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002, que, dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du même code, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

de causalité. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que l'inaptitude M. [K] [P] est d'origine non professionnelle. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige (septembre 2016) : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2023. Exposé du litige : Mme [P] a été embauchée par la SA LA POSTE en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 26 octobre 2000 en qualité d'agent de production. Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 janvier 2018 jusqu'au 16 février 2018. Mme [P] a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 18 au 28 juillet 2018, puis à compter du 4 septembre 2018.