Contrat de travail : décisions et repères – page 2084

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [L] de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 2 décembre 2010 et à la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages intérêts pour sanction abusive. AUX MOTIFS propres QUE Le juge du contrat de travail saisi de la contestation sur le bien fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée.

[T]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [T] de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 2 décembre 2010 et à la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour sanction abusive. AUX MOTIFS propres QUE le juge du contrat de travail saisi de la contestation sur le bien fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparait irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction: le salarié fournit, également, les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations.

[F]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [F] de sa demande tendant à voir annuler la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 14 février 2011 et à la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour sanction abusive. AUX MOTIFS propres QUE le juge du contrat de travail saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparait irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction : le salarié fournit également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations.

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et d'allouer au salarié différentes sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 3 de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 à la Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 prévoit que lorsque les conditions prévues par ledit avenant pour la poursuite des contrats de travail avec le nouveau prestataire sont réunies, les salariés repris conserveront chez le nouvel employeur la « garantie globale de leurs avantages individuels tels qu'ils ressortent d'un contrat de travail ou de leurs bulletins de salaire habituels » ; que cette exigence n'implique pas un transfert à l'identique des…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [C] a été engagée le 4 septembre 2006 par la société Costa Del Sol en qualité de collaboratrice agent de maîtrise et que le 14 avril 2009, la société l'a affectée à raison de deux tiers de son temps dans une fonction commerciale consistant en la vente au sein d'un magasin ; qu'invoquant une modification de son contrat de travail qu'elle refusait, la salariée ne s'est plus présentée sur son lieu de travail et a fait l'objet d'un avertissement pour insubordination le 2 juin 2009, puis d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse le 17 juin 2009, après une mise à pied à titre conservatoire du 9 juin 2009 ; Attendu que pour dire que l'employeur n'avait pas procédé à une modification du contrat de travail de la…

Paris international campus, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [B] a été engagée le 26 septembre 2007 en qualité d'assistante de direction par l'association Ecole supérieure d'informatique de Paris aux droits de laquelle se trouve la société Paris international campus et que son contrat de travail a été rompu le 30 novembre 2011 dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, à la suite de son acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1233-15, L. 1233-65, L.

Sur le moyen unique, pris en ses troisième et quatrième branches : Attendu, selon les arrêts attaqués (Chambéry, 5 novembre 2015), que Mme [P] et sept autres salariés étaient au service de la société Onet services en qualité d'agent de propreté et affectés sur un site de la société Areva Faceo ; que le marché a été attribué à la société Scop Nea le 1er janvier 2013 et que cette société a refusé de reprendre les contrats de travail des salariés affectés au marché ; Attendu que la société Onet services fait grief aux arrêts de la débouter de sa demande tendant à voir juger que le refus de la société Scop Nea de reprendre le contrat des salariés s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les dispositions particulières fixées par les articles L.

; que Mme [I] n'établit pas des faits laissant présumer un harcèlement moral ou discriminatoire, ou des mesures discriminatoires prises à son encontre ; que sur l'obligation de sécurité et de résultat, la demande porte sur la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat au cours de l'exécution du contrat de travail et non d'un préjudice du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; que la demande est recevable ; qu'il est reproché à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour tenter de répondre aux inquiétudes de la salarié et à la dégradation de son état de santé ; que Mme [I] avait été placée en arrêt de travail à compter du 21 septembre 2007 jusqu'au 31 mai 2008 pour…

à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement pour motif économique : que l'article L 1233-3 du code du travail prévoit que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que la réorganisation de l'entreprise peut également constituer une cause économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que la lettre de licenciement doit énoncer à la fois les raisons économiques prévues par la loi et…

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [F]. Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame [F] de sa demande tendant à la condamnation de l'UMPM à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son employeur dans l'exécution du contrat de travail ; AUX MOTIFS propres QUE sur la mauvaise application des critères dans la procédure de reclassement, l'employeur reconnaît une erreur dans le traitement des critères pour lequel le recensement des informations avait été confié aux représentants du personnel ; qu'il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 9 octobre 2006 que l'appréciation des critères pour fixer l'ordre des licenciements…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [R] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été transféré à l'Eurl Grand'Maisons, d'avoir mis hors de cause cette Eurl, et d'avoir débouté M.

et développées oralement devant la cour (…) ; Monsieur [Y] ayant fait l'objet d'un licenciement pour faute grave contesté; il appartient à son employeur d'en rapporter la preuve ; La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Par ailleurs aux termes de l'article L 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.