Contrat de travail : décisions et repères – page 1588

L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la Société anonyme de construction de la ville de Venissieux PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que M. Y... a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur la SACOVIV, d'AVOIR prononcé aux torts de l'employeur la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties, d'AVOIR dit que cette résiliation est réputée intervenue à compter du 10 décembre 2013 et produit les effets d'un licenciement nul comme consécutif à un harcèlement moral, d'AVOIR condamné la SACOVIV aux dépens et à payer à M. Y...

; qu'un protocole d'accord régularisé le 18 août 2011 a prévu l'expatriation du salarié en Chine à compter du 15 septembre 2011 ; que la date d'expatriation a été différée au 1er décembre 2011 ; qu'entre le 15 septembre et le 30 novembre 2011, M. Y...

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas…

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas…

; que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, lequel peut être pris en compte par l'employeur, n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié ; que ce refus ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu'il y ait modification du contrat de travail ou des conditions de travail, ou pas ; qu'il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié en formulant de nouvelles propositions de reclassement et si cela s'avère impossible, en procédant au licenciement de l'intéressé, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'impossibilité de reclassement est établie ; que tel est le cas…

Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. Y... était fondé sur une faute grave et d'avoir rejeté toutes ses demandes à ce titre ; AUX MOTIFS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui l'allègue a la charge de la preuve ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. Y... les faits suivants: « une collaboratrice m'a informé avoir constaté, par hasard, que vous aviez acquis un bien situé [...] .

l'article L. 1132-1 du code du travail et, par voie de conséquence, des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE si l'employeur doit suivre les préconisations du médecin du travail concernant la nécessité d'aménager l'emploi du salarié, il ne peut en aucun cas, sans l'accord préalable de ce dernier, lui imposer une modification de son contrat de travail ; qu'en écartant la faute de l'employeur qui avait affecté Mme Y..., en 2012, à la direction juridique du CIC, au motif que le poste administratif qui lui était confié était conforme aux préconisations du médecin du travail sans avoir recherché si, comme la salariée le soutenait dans ses conclusions d'appel (p.17) il n'aurait pas impliqué une diminution de ses prérogatives qui lui avait été imposée sans son accord préalable, la cour d'appel…

AUX MOTIFS propres QUE la lettre de licenciement du 9 avril 2013 qui fixe les limites du litige reproche à Monsieur Y... une faute grave fondée sur des états d'ébriété réitérés ces dernières semaines devant les clients et notamment le 14 mars et surtout le 15 mars 2013 et le non-respect des consignes données ; selon la jurisprudence, la faute grave résulte d'un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant l'exécution du préavis ; il s'en déduit la faute commise implique une réaction immédiate de l'employeur ; le grief d'état d'ébriété réitéré est établi par les attestations concordantes et circonstanciées rédigées par messieurs Z... et A...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Z...

Nous considérons que ce poste de surveillance est lié à votre fonction d'enseignant dans notre école. Vous êtes affectée, depuis le 1er septembre 2009, sur un autre établissement scolaire. De fait, vous ne faites plus partie, depuis cette date, de l'effectif du personnel et vous n'êtes pas autorisée, pour des raisons de sécurité, à pénétrer dans notre établissement" ; que ce courrier de rupture du contrat de travail constitue une lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ; qu'ainsi que l'ont relevé les premiers juges, que le licenciement querellé est irrégulier en la forme, faute de la tenue d'un entretien préalable ; qu'en cause d'appel, Mme Martine Y...

ensuite appréciés, étrangers à toute discrimination ; Que ce moyen de nullité du licenciement sera également rejeté » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Selon les dispositions de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil, les conventions légalement formées entre les parties doivent être exécutées de bonne foi. S'agissant plus particulièrement du contrat de travail, ce principe est repris à l'article L. 1222-1. II résulte des dispositions de l'article 6 du Code de Procédure Civile qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder », Selon l'article 9 ; «il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention».