Contrat de travail : décisions et repères – page 154

Par lettre datée du 5 octobre 2022, la Sas [1] a reproché à Madame [P] [C] son absence injustifiée depuis le vendredi 22 juillet 2022. Il l'a de nouveau mise en demeure de justifier sous 48 heures des raisons de cette absence.

La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M. [D] le 20 juin 2023. M.

2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025), mais il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.

Monsieur [Q] [S] estime que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que d'une part son employeur lui a préalablement adressé un mail l'avisant de sa volonté de le licencier sans énoncer de grief et en ce que d'autre part l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas démontrée. Le salarié énonce tout d'abord que la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que lorsque la lettre dans laquelle l'employeur exprime sa volonté de mettre fin au contrat de travail ne comporte l'énoncé d'aucun motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans que l'employeur ne puisse suppléer l'absence de motivation par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement.

Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Anne RICHARD, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, Madame Anne RICHARD, Conseillère, ******** Exposé du litige : M. [G] a été recruté par la [1] en contrat de travail à compter du 7 novembre 2016 au « cadre permanent », « NON cadre » en qualité d'attaché technicien supérieur. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Il n'est pas contesté par les parties que M. [G] a occupé un poste de dirigeant d'unité de production travaux à compter du 1er juillet 2023 au sein de l'infrapôle Alpes. Les parties sont en désaccord sur le point de savoir si s'agissant de ce poste, M.

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse s'il n'a pas été rapidement suivi d'un recrutement effectif en contrat à durée indéterminée sur le poste laissé vacant par le salarié licencié ou sur celui du salarié qui a été muté sur ce poste. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si le nouveau collaborateur a été recruté en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire. En l'espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les règles du litige, l'employeur a motivé le licenciement par le fait que 'nous sommes contraints de vous licencier pour nécessité de procéder à votre remplacement définitif en raison de la perturbation engendrée dans l'entreprise de par votre absence répétée. (') Nous vous avons formé pour occuper ce poste qualifié.

Le préavis s'est déroulé jusqu'au 30 septembre 2021, M. [O] a ensuite utilisé ses différents droits à congés avant de basculer en congé de fin de carrière à compter du 1er juillet 2023, jusqu'à la date de sa retraite à taux plein. Par requête en date du 21 décembre 2021, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit dit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi et qu'il a été victime de discrimination lié à son âge. Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - débouté M. [Z] [O] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la [1] de sa demande reconventionnelle, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 4 octobre 2023 à M.

La Société [2] était une société ayant notamment pour objet la fabrication de composants en zirconium pour centrales nucléaires, qui a été intégrée dans la division combustible nucléaire de la société par actions simplifiée (SAS) [1]. M. [S] [A], né le 11 octobre 1964, a été embauché le 1er juin 2009 par la société [2], (aux droits de laquelle vient la société [1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Chef de Service ' Responsable du Service Qualité ' Sécurité - Santé ' Environnement (QSSE), catégorie professionnelle des cadres. Il a été déclaré inapte temporairement à ce poste suite à une visite médicale de reprise en date du 10 décembre 2012, et entre 2013 et 2015 il a occupé le poste de responsable environnement au sein du service QSSE.

Par requête en date du 24 avril 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de : - constater les manquements de la société [2] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 2 747,45 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas, 591,83 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage, - constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - constater les manquements à la durée maximale hebdomadaire du travail et condamner la société [2] à lui verser 5 000 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du…

Par requête en date du 23 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de : - constater les manquements de la société [3] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 3884,40 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas, 553,40 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage, - constater la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [E] par la société [3] et la condamner à lui verser la somme de 2238,21 euros brut du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées - constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [3] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en…

Par requête en date du 24 avril 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble lui a demandé de : -constater les manquements de la société [2] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes : 2 733,55 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas, 554,95 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d'habillage et de déshabillage, -constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, -constater les manquements à la durée maximale hebdomadaire du travail et condamner la société [2] à lui verser 5 000 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice…