Contrat de travail : décisions et repères – page 1325

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié. Par ailleurs, Monsieur K... O... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis.

; qu'en cet état, il sera jugé que la fragilité des témoignages recueillis relativement à des faits anciens et pour beaucoup insuffisamment circonstanciés ne permet pas de juger prouvée la faute grave reprochée ni même établie une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ALORS QUE, premièrement, la faute grave est la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le fait, par un assistant maternel, qui a pour obligation première d'assurer la sécurité physique et morale des enfants qui lui sont confiés, de ne pas intervenir en cas d'agissements de proches laissant présumer la…

; qu'en cet état, il sera jugé que la fragilité des témoignages recueillis relativement à des faits anciens et pour beaucoup insuffisamment circonstanciés ne permet pas de juger prouvée la faute grave reprochée ni même établie une cause réelle et sérieuse de licenciement ; ALORS QUE, premièrement, la faute grave est la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le fait, par un assistant maternel, qui a pour obligation première d'assurer la sécurité physique et morale des enfants qui lui sont confiés, de ne pas intervenir en cas d'agissements de proches laissant présumer la…

n'aurait pas été produite dans la mesure où il est constant que le grief est établi ; qu'il convient de dire que cette violence physique exercée avec un outil contondant sur une collègue et sur le lieu du travail, serait-elle un fait isolé et aurait-elle été inspirée par l'attitude de la victime, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en conséquence, le licenciement de M. M...

/ Dans ces conditions, la procédure de licenciement est affectée d'une irrégularité de fond qui rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. / Sur l'indemnisation du licenciement : l'article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que : " Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.

vexatoires et aux indemnités pour repos compensateurs ; AUX MOTIFS QU'il a été exactement rappelé par les premiers juges que le licenciement n'est légitime que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail ; qu'il peut être fondé sur une faute, qui peut être grave ou lourde, et dans ce cas il revêt un caractère disciplinaire, ou sur un fait ou un ensemble de fait de nature personnelle qui rend impossible le maintien du contrat de travail ; qu'il a été justement retenu par les premiers jupes que l'employeur ne rapporte pas le preuve d'un comportement imputable à Monsieur M...

par la Société MANUTAN COLLECTIVITES était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné cette dernière à lui payer les sommes de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts, 12.618 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1.261,80 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QU' il est de principe que lorsque, comme en l'espèce, la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique, ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche, soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de…

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 3 décembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-23.103), Mme W... a été engagée le 7 mai 2007 en qualité de comptable par la société [...]. Le 7 avril 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 27 avril 2011, l'employeur a annoncé la tenue d'élections de délégués du personnel. Le 7 juin 2011, l'employeur a fait signifier à la salariée une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, le même jour, le syndicat Union des travailleurs de la santé - UGTG a communiqué la liste de ses candidats dont la salariée. Celle-ci a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2011.

Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 septembre 2018), M. Z... a été engagé par la société BDF Nivéa, devenue par la suite la société [...], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986, en qualité de chef de secteur. Par avenant signé le 21 août 2002, le salarié a été détaché auprès de la société [...] pour la période comprise entre le 1er septembre 2002 et le 31 août 2005, en qualité de « middle east Nivéa beauté marketing and sales manager ».

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 décembre 2016), la société Denos, qui a conclu le 2 septembre 2009 avec le comité populaire pour la santé et l'environnement de la Grande Jamahirya Arabe Libyenne Populaire et Socialiste un contrat d'assistance technique à la gestion et au management du Benghazi Medical Center (BMC), entré en vigueur le 8 décembre suivant, a engagé M. S... par contrat de travail à durée indéterminée du 14 février 2010 à effet du 1er mars suivant, en qualité de médecin biologiste pour exercer ses fonctions au sein du BMC. 2. La société Denos a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour cause de force majeure par lettre du 25 février 2011. 3. Contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 décembre 2016), la société [...] (la société), qui a conclu le 2 septembre 2009 avec le comité populaire pour la santé et l'environnement de la Grande Jamahirya Arabe Libyenne Populaire et Socialiste un contrat d'assistance technique à la gestion et au management du [...] (BMC), entré en vigueur le 8 décembre suivant, a engagé Mme K... par contrat de travail à durée indéterminée du 12 juillet 2010 à effet du 19 juillet suivant en qualité de médecin chef adjoint pour exercer ses fonctions au sein du BMC. 2. La société a notifié à la salariée la rupture de son contrat de travail pour cause de force majeure par lettre du 25 février 2011. 3. Contestant cette rupture, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.