Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 258

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement

Il résulte de l'article L.1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n°2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements que lorsque l'activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l'exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire.

Le principe selon lequel nul n'est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, ne s'applique qu'aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu'aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Il ne s'applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d'une relation de droit privé, ne traduisent pas l'exercice de prérogatives de puissance publique.

Il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, une cour d'appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en oeuvre par la RATP sans que l'agent ait été invité à présenter une demande de reclassement

[J] exerçait les fonctions de Directeur de la business unit energy, et percevait un salaire moyen brut de 10 809,22 euros par mois, comprenant une part de rémunération variable. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil ([6] 1486). Le 26 novembre 2015, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie pour une durée initiale de 17 jours. L'arrêt maladie a été renouvelé à 10 reprises pendant plus de 9 mois. Par requête introductive reçue au greffe en date du 14 mars 2016, M.

Juger que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude, Juger que la Sas [10] doit être condamnée à lui verser les sommes de: - 4.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, - 8.133,47 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - 5.232,14 euros à titre d'indemnité de préavis, - 31.400 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire de : Juger que le refus du reclassement n'est pas abusif et que l'employeur n'a pas respecté la procédure d'inaptitude et l'obligation de reclassement, Condamner la Sas [10] à lui payer les sommes de : - 8.133,47 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - 5.232,14 euros à titre d'indemnité de préavis, - 31.400 euros à titre…

en qualité de de chauffeur poids lourds polyvalent à compter du 19 décembre 2020. La convention collective applicable est celle de celle des travaux publics-ouvriers. Madame [U] [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 février 2021.

[B] a été convoqué à un préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 octobre 2021 et M. [B] a été licencié pour inaptitude non professionnelle en date du 7 octobre 2021 . M. [B] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 6 octobre 2022 aux fins de juger que son inaptitude est d'origine professionnelle du fait de manquements fautifs de son employeur, son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 27 mars 2024, le conseil des prud'hommes [Localité 4] a : Jugé que le licenciement prononcé le 7 octobre 2021 fait suite à une inaptitude d'origine non professionnelle Débouté M.

requête de M. [V] tendant à l'annulation du jugement du tribunal administratif de Montreuil et de la décision d'autorisation de licenciement prise par le Ministre du travail. Par arrêt du 30 novembre 2015, le Conseil d'État a rejeté le pourvoi de M. [V]. Par jugement du 24 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Bobigny a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [5] au versement d'une indemnité à ce titre. Par arrêt du 12 février 2020, la cour d'appel de Paris a : - confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny sauf en ce qu'il a condamné la société [5] au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M.

régional territorialement compétent pour statuer sur son recours, outre la communication intégrale du dossier médical et de l'étude de poste du 20 septembre 2017. Il sollicitait de voir dire que son licenciement était nul du fait du non-respect de la procédure d'inaptitude et de la discrimination en raison de l'état de santé, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il demandait sa réintégration et des indemnités subséquentes, outre d'autres demandes de nature indemnitaire. Par jugement en date du 17 mars 2022, notifié le 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil, en formation paritaire, a : - déclaré les chefs de demandes de M.

de conserver. Or, le fait de ne pas respecter les mensurations pour lesquelles vous avez été engagé est de nature à fausser les tailles de nos produits. Ces faits sont incompatibles avec les obligations et responsabilités qui vous incombent en votre qualité de Mannequin Cabine. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse'. Le 23 janvier 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts. Par jugement du 5 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : ' Déboute Monsieur[M] [V] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute la S.A.