Astreinte / repos : décisions et repères – page 49

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

La société [1], ci-après la société [2], a engagé M. [G] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015 en qualité de directeur technique et projets, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 18 juin 2018, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La lettre de prise d'acte indique : 'Objet : notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail Monsieur le Président Directeur Général, Malgré plusieurs demandes restées sans réponses, des faits répréhensibles et

Par courrier du 27 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [N] s'est présenté à l'entretien préalable. Le 19 décembre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Constater l'absence de faute grave de la part de M. [N] - Constater l'absence de tout motif valable à l'appui du licenciement intervenu à l'encontre de M. [N] En conséquence, - Dire que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - Condamner l'association [2] à payer à M.

M. [B] [T] a été engagé par la société [2] devenue la SA [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 août 2001 en qualité de conseiller en Assurfinance. La convention collective initiale applicable était celle des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances. M. [T] était soumis initialement à un forfait annuel de 1600 heures prévu par l'accord d'entreprise du 16 janvier 2001. Selon courrier du 8 janvier 2010, M. [T] a été promu au poste d'ingénieur d'affaires. La société [1] lui a appliqué à partir de cette période la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. M. [T] a été placé en arrêt de travail du 10 février au 21 mai 2016 pour une lombarthrose et une ostéophytose intervertébrale.

Mme [P] [M] a été embauchée le 12 avril 1999, par la société [2], appartenant au groupe Pierre Fabre, en qualité de responsable de l'administration des ventes, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mars 1999, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 1er juin 2005, Mme [M] a été mutée au sein de la Sas [1], employant plus de 11 salariés, en qualité de responsable administration commerciale, avec reprise d'ancienneté au 20 avril 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 mai 2005, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il résulte des dispositions de l'article 2.1.3 du titre III de l'accord de substitution sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 18 novembre 2013 de la société Hertz France, qui prévoient que l'employeur doit, notamment, respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée raisonnable de travail soit assuré, qu'elles assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et répondent ainsi aux exigences relatives au droit à la santé et au repos

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 mai 2024), M. [G] a été engagé en qualité de pâtissier, à compter du 2 novembre 2015, par la société Sema E. 2. La convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 était applicable à la relation de travail. 3. Le 14 janvier 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2019 de demandes en paiement de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le troisième moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Il convient de rappeler que la présente cour n'est pas saisie de la question relative à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail : Sur le montant du salaire mensuel : Moyens des parties : Mme [M] [V] entend rappeler qu'elle a fait appel sur le quantum des demandes indemnitaires relatives à l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui ayant accordé des indemnités basées sur le taux horaire et le salaire moyen 'd'employée niveau 1 échelon A' alors qu'elle occupait en réalité un poste correspondant au statut d'agent de maîtrise niveau AM1.

M. [V] [R] a été engagé le 1er avril 2014 par la société [2] sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur d'engins de travaux publics, coefficient 140, niveau II, position 140 de la convention collective nationale des travaux public ouvriers. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon le 10 décembre 2018 pour obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire et voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

FAITS ET PROCÉDURE 1. Mme [N], épouse [W], a été engagée en qualité d'infirmière par l'association [2] [E], au sein de l'EHPAD [Etablissement 1] qui constitue l'un des deux établissements dont l'association est gestionnaire, par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2005. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non-lucratif du 31 octobre 1951. Au dernier état de la relation de travail, Mme [W] occupait les fonctions d'adjointe de direction. A compter du 6 novembre 2020, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 8 novembre 2020, Mme [W] a fait part à son employeur de difficultés relatives à ses conditions de travail qu'elle avait rencontrées au cours de l'année 2020.