Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 970

il résulte des articles L 1235-1 et suivants du Code du travail que "Tout, licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse" ; que la faute lourde se définit comme étant une faute du salarié d'une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l'espèce ; que la faute grave consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il est reproché à Madame Y... des pratiques de gestion douteuse ; que celles-ci apparaissent clairement dans l'audit comptable et financier réalisé par la société IFCAR Solutions à la demande de l'entreprise ANETT et remis le 21 juin 2013 (pièce n° 10 du défenseur) ;

Vu les conclusions déposées le 14 novembre 2017 sur le RPVA par la Caisse des écoles du 15ème arrondissement de Paris qui demande à la cour de réformer l'ordonnance déférée, déclarer l'ordre judiciaire incompétent pour connaître du litige et de condamner [D] [C] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les conclusions notifiées le 2 novembre 2017 par le défenseur syndical de [D] [C] qui demande à la cour de : - dire le conseil de prud'hommes et subséquemment la cour d'appel compétents pour statuer sur le litige, - dire qu'il n'y a pas lieu à renvoi devant la juridiction administrative - évoquer l'affaire sur le fond - condamner la Caisse des écoles du 15ème arrondissement de Paris à lui payer les sommes suivantes à titre provisionnel : .

Monsieur [G] [L] a été embauché par le Groupe Roederer à compter du16 septembre 1996 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de régisseur. A compter du premier août 2011 il a été embauché en qualité de directeur technique par la SCI [Établissement 1], avec une reprise de toute son ancienneté acquise auprès du groupe Roederer. Il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 octobre 2013, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 6 novembre 2013, Monsieur [G] [L] a été licencié pour faute grave. Le 17 février 2014, Monsieur [G] [L] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement. Par jugement en date du 30 novembre 2015,

Après un parcours professionnel dans le bâtiment, dans une entreprise de parcs et jardins, dans un poste de secrétaire administrative, et après un licenciement économique, Mme [V] [A], qui n'avait ni formation ni expérience dans le domaine de l'esthétique, a constitué la Sarl Florence D, avec commencement d'activité au 9 septembre 1994, et a signé avec la société Laboratoire de Biologie Végétale Yves Rocher un contrat de franchise lui conférant le droit d'exploiter un magasin à l'enseigne Yves Rocher, situé à [Adresse 3]. Puis la société Yves Rocher, dans la mesure où ce local ne correspondait plus aux normes et aux concepts de la marque, a pris à bail un autre local, situé au numéro 20 de la même rue de la Résistance et l'exploitation en a été

Il résulte de l'article 3 de l'avenant n° 3 du 14 mars 2000 à l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux personnels assurant des charges d'enseignement général, technique ou d'EPS et relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, que les heures travaillées auprès des usagers ne sont pas nécessairement des heures de pédagogie directe. Doit être approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté que les salariés n'assumaient pas une charge d'enseignement durant les périodes de surveillance des repas ou des récréations, en a déduit que ces périodes de surveillance ne constituaient pas des heures de pédagogie directe

Il ne peut être dérogé, même avec l'accord de la salariée, aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1225-26 du code du travail qui déterminent, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable, les garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé

Selon l'article 23 a) de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, l'employeur devant lui adresser son contrat, au plus tard un mois avant la date d'engagement et l'intéressé lui signifier son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.

Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire

l'employeur, par ce courrier, s'est engagé unilatéralement à verser à la salariée la prime litigieuse, sans qu'il y ait besoin de l'acceptation et de la signature de la salariée ; Madame Y... est donc bien fondée à solliciter le paiement de la prime accordée, d'un montant de 5% de sa rémunération brute perçue en 2006 soit 2.649,31 euros. Le jugement est infirmé concernant l'année 2006 » ; 1°/ ALORS QUE le courrier en date du 15 avril 2006, dont les termes étaient rappelés tant dans les conclusions de la société exposante (pages 3-4) que dans celles de la salariée (page 5), demandait expressément à Madame Y... de confirmer son accord pour le versement de la prime exceptionnelle pour l'année 2006, en renvoyant une copie dudit courrier, contresignée de sa main et revêtue de la mention « lu et approuvé » ;

l'employeur doit lui fournir pour justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, celui-ci devant néanmoins étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis ; qu'en l'espèce, si la cour a retenu que la société MP Gestion ne produisait pas d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement travaillés par M. Y..., elle a également constaté que les horaires que ce dernier invoquait n'étaient pas crédibles et qu'il ne produisait « aucune attestation ou fiche de travail confirmant cet horaire » ; que pour faire néanmoins droit à la demande de M. Y..., qui ne reposait pourtant ainsi sur aucun élément suffisamment précis, la cour a retenu, d'une part, que M. Y... ne s'était pas vu adresser de reproche dans son

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments le décompte imprécis faisant état d'horaires identiques tout au long de la relation de travail, établi par le salarié pour les besoins de la cause, ni même les attestations de collègues faisant état d'une amplitude horaire ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur de tels documents, n'a pas

considérant que les pièces produites n'établissaient pas les griefs relatifs aux reproches permanents, la non reconnaissance du travail et les relations difficiles allégués par le salarié, pour retenir que l'existence d'heures supplémentaires non prises en compte était toutefois établie et que, compte tenu de l'ancienneté du problème, de la réclamation antérieure à laquelle il n'avait pas été fait droit, la violation de ses obligations par l'employeur était suffisamment grave pour que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail dès lors qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat, soit sans de la sorte prendre en considération la totalité des reproches formulés par le salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L.