Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 894

il résulte des explications et pièces produites que : - la recherche de poste de reclassement s'est faite tant de façon interne au groupe RPC que de façon externe ; - la recherche a été conduite en sollicitant des sociétés du groupe des postes disponibles et en informant ces sociétés du nom et du prénom des salariés, de leur catégorie, de l'emploi occupé, de leur coefficient professionnel ainsi que de leur date de naissance et de leur ancienneté au 31 décembre 2013 ; qu'une telle façon de faire, comme l'a retenu à juste titre le premier juge, ne peut être assimilée à la pratique prohibée des « lettres circulaires » ; que le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir fait mention de l'intégralité de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle et de ses aptitudes ;

il résulte des explications et pièces produites que : - la recherche de poste de reclassement s'est faite tant de façon interne au groupe RPC que de façon externe ; - la recherche a été conduite en sollicitant des sociétés du groupe des postes disponibles et en informant ces sociétés du nom et du prénom des salariés, de leur catégorie, de l'emploi occupé, de leur coefficient professionnel ainsi que de leur date de naissance et de leur ancienneté au 31 décembre 2013 ; qu'une telle façon de faire, comme l'a retenu à juste titre le premier juge, ne peut être assimilée à la pratique prohibée des « lettres circulaires » ; que le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir fait mention de l'intégralité de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle et de ses aptitudes ;

l'employeur ne peut opposer le principe selon lequel les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées et qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, dès lors qu'en l'espèce, la différence de traitement a lieu au sein d'une même catégorie professionnelle et pour des agents occupant exactement le même emploi et travaillant dans des conditions identiques, qu'il a été jugé qu'au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après

la salariée était fondée à réclamer le bénéfice de l'article 32 de la convention collective du personnel des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales au regard de son incidence sur le montant de sa rémunération, d'ordonner la réouverture des débats sur le montant de la demande et d'inviter la salariée à le réévaluer conformément aux accords applicables alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 33 de la convention collective de la sécurité sociale, dans ses versions antérieure ou postérieure au protocole d'accord du 14 mai 1992, n'est applicable qu'« En cas de promotion » ; que comme l'employeur le justifiait en cause d'appel, la salariée n'avait pas été promue agent de contrôle, mais avait été directement embauchée à ce poste après avoir bénéficié d'un contrat de qualification le temps…

la salariée a été victime d'une différence de traitement en ce qu'elle lui a refusé le bénéfice de l'article 32 de la convention collective du personnel des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales et d'ordonner la réouverture des débats en invitant la salariée à réévaluer sa demande d'indemnisation fondée sur la différence de traitement alors, selon le moyen, que l'article 33 de la convention collective de la sécurité sociale, dans ses versions antérieure ou postérieure au protocole d'accord du 14 mai 1992, n'est applicable qu' « en cas de promotion » ; que comme l'employeur, intimé en cause d'appel, le faisait valoir devant les juges du fond, la salariée ne pouvait prétendre à l'application des articles 32 et 33 de la

par courrier du 24 juin 2011, menaçant de faire délivrer une assignation pour entrave ; que le CHSCT s'est réuni le18 juillet 2011 et que le cabinet AEPACT a été mandaté le 24 octobre 2011 après un appel d'offres ; Que l'employeur a donc tardé à faire nommer un cabinet indépendant, AEPACT, pour procéder aux auditions malgré les demandes répétées du CHSCT et du syndicat CGT puisque la saisine de ce cabinet n'est intervenue qu'en octobre 2011 ; qu'aucune mesure concrète n'est intervenue avant la réorganisation de juin 2013 ; Que l'employeur reproche à l'AEPACT de n'avoir pu s'entretenir qu'avec 6 salariés du service réception sur un effectif de 25 titulaires et relève que ces salariés ne font pas état de dégradation de leur santé ; qu'il produit également les entretiens de seconde partie de carrière réalisés…

il résulte des dispositions de l'arrêt que M. Y... n'a subi aucun trouble manifestement illicite et qu'en conséquence sa demande en paiement de dommages-intérêts sur ce fondement doit être rejetée par confirmation de l'ordonnance du conseil de prud'hommes ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Kader Y... indique qu'il a, conformément aux dispositions de l'article L.

il résulte de l'absence de diplôme juridique de l'enseignement supérieur de M. Y... comme de la réalité de sa pratique professionnelle que ce dernier ne démontre pas avoir la qualité de juriste ; il doit donc être débouté de sa demande tendant à voir la société SVP contrainte d'ajouter sur son certificat de travail la mention de la fonction de juriste ; que sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale : M. Y... fait valoir que le comportement de la société SVP est en relation avec ses mandats syndicaux ; que, mais outre le fait qu'il résulte des motifs ci-dessus qu'aucun traitement défavorable n'est établi, la cour observe que le salarié, qui réclame 40.000 euros de ce chef, ne justifie d'aucun préjudice précis de sorte que sa demande ne peut qu'être rejetée ;

La compensation forfaitaire destinée à rémunérer les 4 heures 30 de pause des agents des formations locales de sécurité du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) qui travaillent selon un rythme "24x48", ne peut se cumuler avec le paiement de ces mêmes temps de pause requalifiés en temps de travail effectif

Selon les articles 4, 5, 7 de l'accord collectif national concernant les gérants non salariés des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés "gérants mandataires" du 18 juillet 1963, en cas de gérance normale, le montant de la rémunération garantie s'entend de la rémunération garantie non à chacun des cogérants mais à l'ensemble des cogérants. Encourt la cassation, l'arrêt qui, en cas de cogérance, alloue à chacun des gérants la rémunération conventionnelle garantie prévue pour l'ensemble de la cogérance

Selon l'article 1er, alinéa 1, du code civil, les lois et, lorsqu'ils sont publiés au Journal officiel de la République française, les actes administratifs entrent en vigueur à la date qu'ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication. Toutefois, l'entrée en vigueur de celles de leurs dispositions dont l'exécution nécessite des mesures d'application est reportée à la date d'entrée en vigueur de ces mesures. Viole ce texte, ensemble, l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, la cour d'appel qui refuse de reporter l'entrée en vigueur du forfait annuel de 258 jours prévu par l'article L.

Selon l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables ne peut être fractionné qu'avec l'accord du salarié. Ne déroge pas à ces dispositions, l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 qui prévoit que des jours ouvrés de congés supplémentaires soient attribués au salarié lorsque l'employeur exige qu'au moins cinq jours de congés à l'exclusion de la cinquième semaine soient pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre