Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 720

il résulte des constatations de l'arrêt que Mme D... a été victime d'un accident de travail le 16 septembre 2010 ; que la cour d'appel a aussi expressément constaté que ledit accident était survenu alors que Mme D... était en dépassement de la durée maximale journalière de travail de 11 heures ; qu'il était enfin constant que l'inaptitude de Mme D... était d'origine professionnelle en ce qu'elle trouvait sa cause dans l'accident du travail dont elle avait été victime ; que dès lors, en jugeant que le lien causal entre le dépassement horaire de la salariée au cours duquel l'accident était survenu d'une part, son inaptitude d'autre part, n'était pas établi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et partant, a violé les articles L.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'ainsi que le rappelle la société Tech Med la lettre de démission ne fait aucune allusion à un quelconque différend ; qu'elle expose seulement « sa décision de démissionner » évoque son préavis et termine par « je vous remercie de m'avoir accordé votre confiance pendant ces dernières années et je vous souhaite une bonne continuation pour la suite » ; qu'il convient donc de rechercher si des éléments contemporains ou antérieurs à la démission révèlent l'ambiguïté de cette…

par courrier du 28 mai 2014 « avec l'indication des tâches correspondantes et la possibilité de modifier les horaires » comme l'a relevé la cour d'appel (arrêt p. 4, § 2) ; que lors de la réunion du 5 juin 2014 les délégués du personnel ont relevé que le poste n'était pas adapté aux compétences de la salariée mais pouvait être adapté sous la forme d'un mi-temps, de sorte que, sur leur recommandation, l'employeur justifiait avoir proposé à la salariée un entretien pour échanger « de vive voix sur les modalités d'adaptation du poste, d'une part, que la salariée n'étant pas venue à l'entretien, l'employeur l'a contactée par téléphone le 12 juin 2014 pour discuter avec elle du poste de reclassement, d'autre part, et enfin, que malgré ces efforts, la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 novembre 2018), M. SW... et vingt-six autres salariés sont, ou ont été employés par la société B Braun Medical (la société) en qualité de spécialiste de gamme, directeur régional des ventes ou de responsable national des ventes, moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 octobre 2018), Mme P... est salariée de la société [...] (la société), en qualité de spécialiste de gamme moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise. Alors que jusqu'à cette date, l'absence des salariés était valorisée sur le seul salaire de base sans prendre en compte la prime d'objectifs, la société a ensuite calculé la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs. 3.

il résulte de la combinaison de ces stipulations qu'au sein de la société Hexatechnic, la durée de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles, auxquelles se rajoutent des temps d'habillage et de déshabillage inhérents à l'activité de maintenance nucléaire ; qu'en énonçant, dans les articles V et VI du contrat de travail, que la durée de travail est de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures mensuelles, sans distinguer entre temps de travail effectif et temps d'habillage et de déshabillage, les parties se sont donc accordées sur une rémunération basée sur 151,67 heures de travail effectif outre une compensation financière pour 17,33 heures d'habillage et de déshabillage ; que pendant toute la durée de la relation contractuelle, la société Hexatechnic a effectivement rémunéré M.

l'employeur sera en conséquence condamné à payer au salarié, la somme de 3 218,16 €, outre 321,8 € au titre des congés payés afférents, par voie d'infirmation du jugement ; Alors 1°) que le juge doit, en toutes circonstances, observer le principe de la contradiction qui lui interdit de fonder sa décision sur des moyens relevés d'office, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications ; qu'en soulevant d'office et sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications, un moyen tiré de l'application de l'article 17 de l'annexe I de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950, dont il résulterait que, lorsque l'employeur autorisait le salarié à démarrer la

considérant que la société Air France a eu recours au travail temporaire de façon parfaitement licite au regard des textes applicables, confirme le conseil qui a débouté la salariée de sa demande de requalification à l'encontre de la société Air France ainsi que l'intégralité des demandes subséquentes (cf. arrêt, p. 7 et 8); ET AUX MOTIFS ADOPTES DU JUGEMENT QUE Mme U... G... B... a communiqué aux débats 146 contrats de mission conclu sur la période de septembre 2004 à juin 2008 avec pour entreprise utilisatrice la société Air France ; que tous les contrats produits ont bien comme objet le remplacement de salariés absents ou le surcroit temporaire d'activité comme prévu à l'article L. 1235-6 du code du travail ; qu'aucun des contrats n'a eu pour

Considérant que s'il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n'ouvrent pas droit à commission, c'est à la condition que ce soit sans faute de l'employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés ; Considérant que le contrat de travail signé par les parties versé aux débats stipule à l'article 8: "Les commissions ne seront définitivement acquises qu'après paiement total des commandes effectuées par la clientèle .... Impayés Dans le cas où un client n'effectuerait pas les versements auxquels il s'est engagé, le représentant disposera d'un délai de 30 jours pour régulariser la situation.

Par jugement rendu le 30 novembre 2017, le conseil des prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que les demandes de Mr [G] ne sont pas prescrites, - dit et jugé que la convention de forfait horaire à laquelle est soumis Mr [G] est nulle, - dit et jugé que Mr [G] n'a pas été rempli de ses droits en matière d'heures supplémentaires, - condamné en conséquence la société Altran technologies à payer à Mr [G] les sommes de : - 22.221,52 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 2.222,15 € au titre des congés payés y afférents, - dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'assortir ce rappel de salaire de la prime de vacances conventionnelle, - dit et jugé qu'il n'y a pas lieu pour Mr [G] de procéder au remboursement de la majoration

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / En l'espèce, M. C... expose ainsi les éléments qui, selon lui, laissent supposer qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire : - l'absence d'évolution de carrière ; - l'absence d'entretien d'évaluation ; - l'absence de fourniture de travail ; - la constitution d'un dossier disciplinaire injustifié. / Sur les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte : [ ] sur l'absence d'entretien d'évaluation : M. C... expose qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation pendant 7

l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs du licenciement ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; la lettre de licenciement du 26 mars 2014, qui prononce le licenciement du salarié pour faute grave et fixe les limites du litige, lui reproche