Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1323

En raison des particularités des régimes de prévoyance incluant la protection sociale complémentaire, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle

Par arrêt du 12 décembre 2013 (CJUE, Hay, aff.C-267/12), la Cour de justice de l'Union européenne, saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle (Soc., 23 mai 2012, n° 10-18.341), a dit pour droit que l'article 2, paragraphe 2, sous a, de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective, en vertu de laquelle un travailleur salarié qui conclut un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe est exclu du droit d'obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l'occasion de leur mariage, lorsque la…

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mai 2010 tous les salariés visés par le licenciement étaient destinataires des offres de la société Tricotage des Vosges, très précisément détaillées dans des fiches de postes et accompagnées de la description des mesures d'accompagnement ; qu'en considération de toutes les conditions ci-avant énumérées, ne s'avérait pas critiquable le choix de l'administrateur de n'exclure aucun salarié pour l'envoi de ces offres, ni le délai de réponse fixé au 25 mai 2010 ; que l'ensemble de cette analyse, qui complétera la motivation du conseil de prud'hommes, commande de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement dont s'agit procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que l'argument

par courrier remis en main propre contre décharge par lettre recommandée avec avis de réception, votre intérêt pour l'un ou l'autre de ces postes dans le délai de trois semaines précitées » et qu'elle annonçait son intention, en cas de refus, de rechercher d'autres solutions de reclassement, il convient d'observer qu'il n'a pas, à l'époque, démenti son employeur sur son absence de volonté ou de capacité à occuper des postes à l'étranger et s'est contenté de solliciter des postes de directeurs régionaux dans deux régions où ils n'étaient pas libres, et qu'il ne justifie pas non plus de l'existence dans le groupe de réseaux autonomes de distributions où d'autres postes disponibles auraient pu être recherchés ; qu'en conséquence c'est à bon droit que le

Vu les articles L. 4121-1 et R. 4121-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande des salariés en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'établir le document unique d'évaluation des risques, la cour d'appel retient que ce dernier n'était pas tenu d'une telle obligation en l'absence d'indication et de précision et a fortiori à défaut de preuve sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l'entreprise Capdevielle ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte des textes susvisés que l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Selon l'article L. 2231-8 du code du travail, l'opposition à un accord collectif, pour être régulière, doit être notifiée aux signataires de cet accord, donc à chacune des organisations syndicales ayant signé l'accord. Il en résulte que la notification est régulière dès lors qu'elle est adressée, dans les délais, soit à l'un des délégués syndicaux ayant représenté le syndicat signataire à la négociation de l'accord, soit directement à l'organisation syndicale représentative l'ayant désigné. Doit par conséquent être approuvée la cour d'appel qui a dit l'opposition régulière dès lors qu'un syndicat signataire avait été régulièrement destinataire de cette opposition par la notification effectuée à l'un de ses deux délégués syndicaux ayant participé à la signature de l'accord

Les articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, auquel renvoie l'article 25 de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986, mettent à la charge de l'employeur, pour les projets de licenciement collectif économique portant sur plus de dix salariés, une obligation de saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés. La méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse

Doit être approuvée une cour d'appel qui, pour débouter les salariés de leur demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement économique collectif, a constaté que lors des réunions de consultation sur le projet de licenciement, la présence d'une personne étrangère à l'entreprise n'avait fait l'objet d'aucune contestation de la part des membres du comité d'entreprise et a relevé qu'il n'était pas établi que cette personne s'était substituée à l'employeur dans la conduite des débats

l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise un protocole préélectoral en vue de l'élection des représentants du personnel au comité de l'établissement siège social de la Mutuelle des artisans et commerçants de France (Macif), la date du premier tour étant fixée le 11 juin 2013, les salariés étant répartis dans deux collèges, le premier composé des salariés relevant des niveaux 1 à 4 de la classification de la convention collective nationale des sociétés d'assurance et le second étant composé des salariés relevant des classes 5 à 7 de la classification conventionnelle ; que par une requête du 26 juin 2013, la Fédération de l'assurance CFE-CGC a saisi le tribunal d'instance afin d'obtenir la rectification du

l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise un protocole préélectoral en vue de l'élection des représentants du personnel au comité de l'établissement Centre Ouest Atlantique de la Mutuelle des artisans et commerçants de France (Macif), la date du premier tour étant fixée le 11 juin 2013, les salariés étant répartis dans deux collèges, le premier composé des salariés relevant des niveaux 1 à 4 de la classification de la convention collective nationale des sociétés d'assurance et le second étant composé des salariés relevant des classes 5 à 7 de la classification conventionnelle ; que par une requête du 26 juin 2013, la Fédération de l'assurance CFE-CGC a saisi le tribunal d'instance afin d'obtenir la

l'employeur de négocier la répartition du personnel dans les collèges électoraux, le tribunal d'instance a excédé ses pouvoirs et violé les articles L. 2314-3-1, L. 2314-11 et L. 2324-13 du code du travail ; 2°/ que la dénonciation d'un protocole d'accord préélectoral n'étant soumise à aucune des règles de forme et de délai de l'article L. 2261-9 du code du travail, une organisation syndicale signataire d'un protocole d'accord préélectoral peut, à tout moment, dénoncer ce protocole ou demander sa nullité, sans même attendre les élections pour lesquelles il a été établi ; qu'en retenant au contraire que la contestation d'un protocole d'accord préélectoral n'est possible que dans le cadre des élections postérieures à celles pour lequel il a été

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée et le syndicat de leurs demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que s'il est soutenu que d'autres membres de CHSCT adhérents d'autres organisations syndicales que la CGT ne se sont pas conformés aux demandes de l'employeur sans que ce dernier n'engage d'action pour contester l'utilisation de leurs heures de délégation, les bons de délégation produits sont soit indifférents au litige, soit établissent que les représentants du personnel en cause ont rempli les bons selon les demandes de la société et que, par conséquent, ni la salariée, ni le syndicat n'apportent d'éléments de fait qui laisseraient supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, de nature…