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de l'article 700 du code de procédure civile. 6. Après avoir été radiée le 18 novembre 2021 du fait de la carence du demandeur, l'affaire a été réinscrite au rôle du conseil de prud'hommes le 31 janvier 2022. 7. Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Marseille a : ' rejeté la demande relative à l'existence et à l'exécution du contrat de travail de M. [M] ; ' débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes ; ' rejeté toutes autres demandes ; ' condamné le demandeur aux entiers dépens. 8. Par déclaration au greffe du 9 février 2023, M. [M] a relevé appel de ce jugement. 9. Vu les dernières conclusions de M.

Subsidiairement, il est demandé à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [H] la somme de 2.413,21 €. - condamner la société [1] à verser à M. [H] la somme de 13.513,99€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, il est demandé à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [H] la somme de 7.722,28 € ; - dire et juger que la rupture du contrat de travail est vexatoire ; - condamner la société [1] à verser à M. [H] la somme de 5.000 € à titre de réparation pour le préjudice subi du fait du licenciement vexatoire. Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions. En tout état de cause, Condamner la société [1] aux entiers dépens et à verser à M.[H] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 26 mars 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** A compter du 1er octobre 2006, la société [2], exerçant une activité de commerce de détail de fruits et légumes au sein du Marché [Etablissement 1], a engagé M. [O] [V] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur, niveau 2, classification 107. La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle du commerce de détail alimentaire sur éventaires et marchés. A compter du 01/01/2009, la société [2] a mis en place au profit du salarié un régime de prévoyance obligatoire auprès de l'organisme [3] garantissant à celui-ci des prestations complémentaires en cas d'incapacité de travail ou de décès. M.

Vu l'arrêt de la cour d'appel n°82/2026 du 10 avril 2026 ayant : Confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] [N] de ses demandes : - de dommages-intérêts pour absence de visite médicale obligatoire; - de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail; - de dommages-intérêts pour licenciement nul; - d'astreinte assortissant la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat. Infirmé celui-ci pour le surplus. Statué à nouveau sur les chefs infirmés et ajouté : Condamné la société [1] à payer à M. [J] [N] les sommes suivantes : - 7.500 euros à titre de dommages-intérêts en raison des propos racistes subis par M. [J] [N] ; - 7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Constaté que la demande de M.

13 022 euros, outre 1 300,20 euros de congés payés afférents, pour l'année 2018 25 538 euros, outre 2 553,80 euros de congés payés afférents, pour l'année 2019 30 943,16 euros, outre 3 094,30 euros de congés payés afférents, pour l'année 2020 - condamner la société [1] à lui payer en outre les sommes suivantes : 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 30 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité - ordonner à la société [1], sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de la décision que la Cour se réservera le pouvoir de liquider, la remise de bulletins de paie conformes - condamner la société [1] à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - statuer ce que de droit sur les dépens.

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] [W] [Y] faisait application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16). Elle a embauché M. [C] [U], à compter du 26 mars 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de chauffeur de poids lourds. La relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme du contrat, sans qu'un contrat à durée indéterminée ne fût rédigé. A compter du 13 mai 2020, M. [U] était placé de travail en arrêt pour cause de maladie non-professionnelle. Par courrier du 27 mai 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail tout en réclamant le paiement d'heures supplémentaires.

due à la salariée. En droit, l'article 17.2 de l'annexe IV à l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (intitulé : avenant n° 12 de l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif aux règlements de prévoyance) prévoit « pour les salariés dont la date de rupture du contrat de travail est postérieure au 1er janvier 2010, l'ancienneté dans la profession tiendra compte des périodes de travail accomplies dans les filiales et succursales de vente et de réparation des constructeurs automobiles ayant appliqué la convention collective de la métallurgie avant l'entrée en vigueur de l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000 à la convention collective (lequel a été étendu par arrêté du 22 février 2001, publié le 6 mars 2001).

dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [3] a embauché M. [C] [D] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel, à compter du 1er septembre 2016, en qualité de superviseur d'équipes de sécurité. Par jugement du 2 mai 2018, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société [3]. Le liquidateur judiciaire de cette dernière notifiait à M. [D] son licenciement pour motif économique et le salarié acceptait le contrat de sécurisation professionnelle le 6 juin 2018. A compter du 1er juillet 2018, M.

Selon avenant du 1er décembre 2011, il est passé à temps partiel, le salarié devant travailler 151,67 heures par mois de juin à novembre, pour un total de 910,02 heures, et ne pas travailler de décembre à mai. Le 22 janvier 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ainsi que de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié pour motif économique le 10 décembre 2021 et son contrat a pris fin le 4 janvier 2022 suite à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 «relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire», dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.' ; Qu'à cette fin que l'article 7.2 de la même convention stipule que : 'II - Modalités du maintien de l'emploi - Poursuite du contrat de travail / Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération.

; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; Qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; Qu'il en résulte que le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a…

d'explication claire sur ce point ; Attendu que la demande tendant au paiement de la somme de 345,40 euros brut, outre 35,54 euros brut de congés payés, est dès lors accueillie ; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité : Attendu que Mme [V] sollicite la somme de globale de 10 000 euros en indemnisation de ces deux manquements allégués ; - S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail : Attendu qu'aux termes de l'article L.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE L'EPIC Régie autonome de gestion [1] (ci-après, [1]) exploite des lieux culturels à [Localité 1], dans la métropole lyonnaise. Il applique la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et employait au moins 11 salariés lors de la rupture. Il a recruté M. [Y] [D] sous contrat de travail à durée déterminée, du 2 septembre au 26 octobre 2003, en qualité de gardien du centre culturel. Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre suivant, sur le même poste. Le 21 janvier 2020, [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 4 février suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] est spécialisée dans le secteur de l'électricité. M. [C] [E] [S] [Z] a été recruté par la société [1] à compter du 1er avril 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'électricien. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés. Le 6 août 2008, M. [C] [S] [Z] a été victime d'un accident du travail. Dans le cadre d'une rechute, il a été placé en arrêt de travail du 9 mars 2017 au 15 novembre 2020.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] (ci-après, la société [1]) est spécialisée dans la livraison de colis en France et à l'étranger. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [U] [S] en qualité d'agent de quai à compter du 18 février 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 2 janvier 2013, la société [1] a notifié à M. [S] un rappel à l'ordre pour s'être absenté de son poste de travail durant quinze minutes sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique. Le 4 septembre 2017, elle lui a notifié un avertissement pour non-respect des horaires de travail et insubordination. Le 23 avril 2018, M. [S] a été victime d'un accident du travail.

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La [1] (ci-après, la société [1]) applique la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. Elle a recruté M. [Q] [R] à compter du 1er juillet 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée et avec reprise d'ancienneté au 9 juin 1997, en qualité de Responsable communication, statut cadre. M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020. A la suite d'une première visite de reprise, le 8 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis défavorable à la reprise.

Elle est présidée par M. [Q] [K]. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. M. [D] [S] a été recruté par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], à compter du 23 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de lead développeur, statut cadre. Il a été placé en activité partielle à compter du mois de novembre 2021. Le 6 décembre 2021, M. [S] a adressé le courriel suivant à son employeur : « [Q], J'ai décidé de ne pas aller à [Localité 4] cet après-midi. Ni un autre jour. Je démissionne. En effet, vous ne me fournissez plus le travail prévu au contrat et avez fait un recours abusif du système d'activité partielle.

entre elles, y compris avec [3] ; que le périmètre de reclassement à retenir est donc celui des entreprises du groupe ; Attendu, sur le second point, qu'il est constant qu'une offre emploi a été publiée par la société [3] le 21 août 2010, soit 11 jours après la notification du licenciement à M. [U] et le jour même de la rupture effective de son contrat de travail, portant sur le poste de d'ingénieur recherche et développement et rédigée dans les termes suivants : 'Qualifications requises Formations de niveau bac+5 dans le domaine scientifique, technique ou industriel, complétées par une expérience professionnelle ou thèse ayant permis d'acquérir la méthodologie et les connaissances techniques ; Connaissance de l'entreprise (organisation et technologies ') et de ses produits ; Connaissance d'une langue étrangère, notamment l'anglais technique.

entre elles, y compris avec [3] ; que le périmètre de reclassement à retenir est donc celui des entreprises du groupe ; Attendu, sur le second point, qu'il est constant qu'une offre emploi a été publiée par la société [3] le 21 août 2010, soit 11 jours après la notification du licenciement à M. [F] et le jour même de la rupture effective de son contrat de travail, portant sur le poste de d'ingénieur recherche et développement et rédigée dans les termes suivants : 'Qualifications requises Formations de niveau bac+5 dans le domaine scientifique, technique ou industriel, complétées par une expérience professionnelle ou thèse ayant permis d'acquérir la méthodologie et les connaissances techniques ; Connaissance de l'entreprise (organisation et technologies ') et de ses produits ; Connaissance d'une langue étrangère, notamment l'anglais technique.

d'un préjudice. Le démarchage de la clientèle d'autrui, même par le biais d'un ancien salarié, est libre et le seul déplacement de clientèle d'un ancien salarié vers une entreprise concurrente ne constitue pas un acte de concurrence déloyale, le démarchage ne devenant fautif qu'en présence de man'uvres ou procédés déloyaux. Pendant la durée de son contrat de travail, le salarié est de plein droit tenu d'une obligation de non-concurrence à l'égard de son employeur, et ce même en l'absence de clause expresse le prévoyant. Il peut participer à la création d'une société concurrente de l'entreprise de son employeur si cette société n'a eu aucun commencement d'activité au jour de la cessation du contrat de travail. Constitue ainsi une concurrence illicite le fait pour un salarié de créer une société concurrente qui exerce une activité alors que son contrat de travail n'est pas encore terminé.