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Elle a été déclarée inapte à son poste le 4 septembre 2019, le médecin du travail précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 octobre 2019.

Il a recruté M. [Y] [D] sous contrat de travail à durée déterminée, du 2 septembre au 26 octobre 2003, en qualité de gardien du centre culturel. Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre suivant, sur le même poste. Le 21 janvier 2020, [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 4 février suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2020, il lui a notifé son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « (') Le 8 janvier 2019 à l'issue de l'entretien que vous veniez d'avoir avec Madame [O] administratrice, vous avez déchiré le courrier qu'elle venait de vous remettre.

[S] [Z] un poste de reclassement en qualité d'assistant dessinateur. Le 23 décembre 2020, M. [S] [Z] a refusé cette proposition au motif que le poste ne correspondait pas à ses capacités intellectuelles. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié l'impossibilité de le reclasser. Après convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 11 janvier 2021, par courrier recommandé en date du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M.

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] (ci-après, la société [1]) est spécialisée dans la livraison de colis en France et à l'étranger. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [U] [S] en qualité d'agent de quai à compter du 18 février 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 2 janvier 2013, la société [1] a notifié à M. [S] un rappel à l'ordre pour s'être absenté de son poste de travail durant quinze minutes sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique.

au poste de responsable communication. Je ne vois pas d'autres postes compatibles dans l'entreprise. Il faut rechercher un poste à caractère administratif au sein du groupe. ». M. [R] a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 9 septembre 2020. Le 10 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 20 novembre suivant. Par requête reçue au greffe le 20 novembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de réclamer le paiement d'une indemnité de RTT et d'une indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé/ sécurité au travail ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2020, la société [1] a notifié à M.

Je ne suis évidemment plus intéressé ni par travailler sur le Front-end, ni par la formation. Merci de me faire parvenir par voie postale les différents documents obligatoires de fin de contrat. » Par requête reçue au greffe le 21 mars 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de demander la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de réclamer diverses créances à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud'hommes a notamment : - Jugé la démission de M. [S] non équivoque ; - Débouté M. [S] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur et de ses demandes à ce titre ; - Débouté M. [S] de sa demande de remboursement des frais de trajet ; - Débouté M.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [U] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020. Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, M.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [F] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020. Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, il a saisi le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 1er juin 2023, a : - dit que le licenciement de M.

Pour statuer ainsi le tribunal a relevé que l'évaluation du taux médical de 8%, à la date de consolidation, était conforme au barème indicatif chez une assurée de 49 ans exerçant une profession manuelle, au regard de la limitation de mobilité de son épaule droite dominante et que l'assurée, âgée de 49 ans au moment de la consolidation, ayant fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude professionnelle empêchant son reclassement, le taux d'incapacité socio-professionnel de 4 % était justifié également. Par une déclaration électronique du 28 juin 2023, la société a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 juin 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 mars 2026 lors de laquelle les parties étaient représentées.

Le 18 février 2019, le Dr [A][U], médecin du travail, a adressé à l'employeur un avis d'inaptitude médicale définitive de Mme [G] à son poste de travail et à tous les postes de travail du magasin [2] de [Localité 3]. L'employeur, par courrier du 11 juillet 2019, a formulé des réserves quant à la matérialité du fait accidentel allégué dans la déclaration d'accident du travail établie par Mme [G] le 14 mars 2019. Le 6 juin 2019, l'employeur a notifié à Mme [G] son licenciement, aucune solution de reclassement au sein des sociétés du groupe n'ayant été trouvée. Après enquête, la caisse de mutualité sociale agricole du Languedoc (la caisse) a pris en charge l'accident du 3 décembre 2018 au titre de la législation professionnelle, par une décision du 5 septembre 2019.

de l'agence de [Localité 3]. A la suite d'une réunion organisée le 31 août 2022, et après avoir entendu plusieurs salariés, la société a en premier lieu, dispensé son salarié d'activité à compter du 5 septembre 2022, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 septembre 2022, l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire fixé au 27 septembre 2022, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire et lui intimant de restituer à réception de la lettre, son véhicule, ses clés et la carte de carburant, les clés et badge de l'agence de [Localité 3] outre son ordinateur portable et sa tablette. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 30 septembre 2022, la société [2] notifiait à Monsieur [I] son licenciement pour faute grave.

Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020. Madame [G] a déposé pour plainte pour viol, harcèlement sexuel et moral le 15 juin 2022. Elle fut, à nouveau, placée en arrêt maladie à compter du 25 juillet 2022 lequel s'est poursuivi jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par courrier du 28 juillet 2022, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 août 2022. Madame [G] a reçu notification de son licenciement par courrier du 15 août 2022 et son contrat fut rompu le 17 octobre 2022 à l'issue d'un préavis de 2 mois qu'elle a été dispensée d'exécuter.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 mai 2008, la Société [1] a engagé Monsieur [O] en qualité de Directeur d'établissement au statut Cadre Dirigeant. Initialement affecté sur le site du [Adresse 3] à [Localité 6], Monsieur [O] a pris la responsabilité du [Localité 4] de [Localité 5] le 15 décembre 2010. Par courrier en date du 27 mars 2023, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2023. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 avril 2023, la société a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant une violation grave de son obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

La SARL Les Ravalements de France fait valoir que : - sa trésorerie ne lui permet pas de régler les sommes mises à sa charge par le jugement entrepris ; - les comptes annuels de la SARL Les Ravalements de France font état d'un résultat négatif au 30 septembre 2025 et le paiement l'empêcherait d'acheter des matériaux et d'obtenir des marchés entraînant le licenciement du salarié de l'entreprise ; - la radiation constitue une atteinte à l'article 6§1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales.

Prononcée par mise à disposition au greffe le 4 juin 2026. Signée par Madame Amandine ANCELIN conseiller, et Monsieur Olivier ALIDAL, directeur des services de greffe judiciaires auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE La société SO GLAM a eu recours à la S.E.L.A.R.L. [W] dans le cadre de procédures de licenciement relatives à deux salariées -dont les licenciements étaient envisagés. Par décision du bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Marseille datée du 14 novembre 2022, les honoraires dus à la S.E.L.A.R.L. [W] par la société SO GLAM à la somme de 2.850 euros TTC. Par courrier adressé à la cour d'appel d'Aix-en-Provence en date du 24 novembre 2022, la société SO GLAM a formé appel à l'encontre de cette décision.

Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.

' juger qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ; ' juger que la prime exceptionnelle constitue un usage ; ' juger que l'employeur ne pouvait décider unilatéralement de la diminuer ; ' juger que la société [2] a manqué à ses obligations contractuelles ; ' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; ' juger que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' condamner l'employeur au versement des sommes suivantes : * 203.32 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied injustifiée ; * 28.99 euros au titre des congés payés afférents ; * 2 415.64 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées ; * 241.56 euros au titre des congés payés afférents ; * 1 250.68 euros à titre de rappel de salaire pour la prime exceptionnelle devenue prime d'objectivité ; * 6 293.26 euros à titre…

en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et voir juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le contrat en contrat de travail à durée indéterminée, - qualifié la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes, - ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat rectifiés, - condamné l'employeur aux dépens.

Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

en conséquence. Par jugement rendu le 08.11.2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a : - jugé que les faits reprochés à l'employeur par le salarié ne sont pas de nature à justifier une résiliation judiciaire ; - débouté M. [M] [U] de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et rejeté la demande en requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [M] [U] de ses demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la S.A.S. [3] en la personne de son représentant légal à payer à Mr [M] [U] la somme de 300 euros au titre de la prime photo ; - condamné la S.A.S. [3] en la personne de son représentant légal à rembourser à Mr [M] [U] la somme de 580,09 euros pour prélèvement sur salaire ; - ordonné à la S.A.S.