Rechercher une décision

Sans nouvelles de votre part, nous vous avons adressé un nouveau courrier le 22 juillet 2020 vous mettant en demeure de reprendre votre poste. Ceci en vain. Le 30 juillet 2020, devant votre silence, de nouveau, nous vous avons fait parvenir un courrier recommandé pour vous convoquer à un entretien préalable le 10 août 2020, pour une éventuelle mesure de licenciement. Le 10 août 2020, comme dit plus haut, vous vous êtes présenté à cette convocation. Vous nous avez informé que vous aviez des difficultés en termes d'organisation personnelle il vous est impossible d'assurer vos prestations sur la plage horaire qu'il est inscrit dans votre avenant et vous avez refusé de le signer. Suite à ça, nous vous avons fait une proposition de site en date du 6 juillet 2020, en effet nous avions aménager un poste de travail qui répondait à toutes vos demandes.

[A], lui a notifié un'avertissement. Le 28 juin 2017, M. [E] a mis fin aux fonctions de M. [A] au sein de la société [2]. Le même jour, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable, fixé au 6 juillet 2017, avec prononcé d'une'mise à pied à titre conservatoire. M. [A] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 12 juillet 2017. La lettre de licenciement indique': «'Nous vous avons recruté fin juillet 2015, pour exercer des fonctions d'ingénieur principal en Algérie auprès de notre client [4], et plus précisément pour conseiller et orienter la Direction Générale de [4], en matière de stratégie commerciale, de développement et marketing notamment.

La société [2] [Localité 3] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de personnes par autocar, a été créée le 15 septembre 2015 et immatriculée le 26 janvier 2016. Mme [F] [K] a été engagée par cette société en qualité de responsable d'exploitation, groupe 4, statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 février 2016. Elle est propriétaire d'une action de la société. Elle a par ailleurs fondé et immatriculé la société de transports par autocar [Localité 3] car & coach le 20 septembre 2016. Cette société était connue de son employeur, qui lui sous-traitait certaines prestations. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers de voyageurs. La société compte moins de 11 salariés.

), conduit à la suppression de votre emploi salarié. Aucune solution alternative ne peut permettre d'éviter cette suppression (pas de reclassement possible à un autre poste notamment)... (..)'. Par requête du 7 décembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier son emploi en tourier, requalifier son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M. [Z] de l'intégralité de ses demandes et le condamne aux dépens ; - Déboute la société [Adresse 2] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 14 décembre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 9 décembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 28 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Sens, a statué en ces termes: - Dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [V] par la SAS [5] et [4] est justifié, - Déboute M.

Par courrier du 1er mars 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mars suivant. Le 11 mars 2021, il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail de M. [S] a été rompu le 31 mars 2021. Par courrier du 11 juin 2021, par l'intermédiaire de son conseil, M. [S] a mis la société en demeure de justifier des critères d'ordre des licenciements appliqués et du respect de l'obligation de reclassement. Par requête du 7 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil, a statué en ces termes : - Dit que le licenciement pour motif économique de M.

propr' services, pour un prix de 800.000 euros. L'acte de cession comprenait une clause de garantie d'actif et de passif au bénéfice de l'acquéreur des titres cédés. Le 15 février 2019, soit antérieurement à la cession, Mme [U] [C], ancienne salariée de la société Ultra propr' services, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux pour contester son licenciement intervenu le 9 novembre 2018. Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté Mme [U] [C] de l'ensemble de ses demandes. Le 5 mai 2021, Mme [U] [C] a relevé appel de ce jugement. Par arrêt du 19 janvier 2023, la cour d'appel de Bordeaux a condamné la société Ultra propr' services à lui payer la somme totale de 106.345,26 euros.

préalable en considération de l'attitude qu'il avait adoptée lors de cette entrevue. Le 18 octobre 2022, le salarié écrivait à l'Inspection du travail aux fins de l'informer du non-paiement des heures supllémentaires et de sa convocation à un entretien préalable. Le 27 octobre 2022, le salarié était reçu à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 novembre 2022, le salarié était licencié pour faute grave en raison de son attitude lors de l'entrevue du 10 octobre précédent. Par requête reçue le 3 janvier 2023, M.

Par courrier du 24 juin 2021, l'employeur a répondu à la salariée lui annonçant déclencher une enquête interne. Les auditions ont été réalisées le 25 juin 2021, un rapport d'enquête a été communiqué au CSE le 1er juillet 2021 relatant de la part d'[S] [P] des agissements de harcèlement moral à l'encontre d'au moins deux salariés. Par acte du 5 juillet 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juillet 2021. Un licenciement pour faute grave résultant des faits de harcèlement moral commis par la salariée a été notifié le 26 juillet 2021. Par acte du 16 août 2023, [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture.

[U] [S] en qualité de technico-commercial itinérant secteur sud ouest France par contrat de travail à durée indéterminée avec le bénéfice du statut de cadre position Il, échelon l 00 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'exercice professionnel du salarié s'effectuait dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours travaillés par an. Le 26 mai 2021, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 8 juin 2021 en vue d 'un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2021, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour motif disciplinaire avec dispense de préavis. Dans cette lettre de licenciement, l'employeur renonçait à la clause de non concurrence et il était demandé au salarié de restituer la carte bleue, l'ordinateur, le badge et le téléphone avant le 18 juin 2021.

Aucune suite n'a été donnée à la proposition de nommer [F] [J] ambassadrice de la ligue à [Localité 3]. À la fin de son arrêt de travail, la salariée reprenait son poste en télétravail jusqu'au 15 septembre 2021 date à laquelle elle a effectué son retour sur site. Par acte du 16 novembre 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2021. Par acte du 22 novembre 2021, [F] [J] déposait plainte pour harcèlement moral. Par acte du 25 novembre 2021, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier pour harcèlement moral à son encontre. L'employeur notifiait à la salariée son licenciement le 3 décembre 2021 qui restait membre fondatrice de l'association. Par jugement du 26 février 2024, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes de [F] [J] et a laissé les dépens à la charge des parties.

, les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de coordination. Par courrier du 21 janvier 2022, la salariée s'est plainte d'une diminution de ses heures de travail et de sa rémunération malgré son refus. Par acte du 17 février 2022, l'association [Localité 4] de Musique [2] a convoqué [Z] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 4 mars 2021. Par acte du 4 mars 2022, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle a été formulée par l'employeur. Par acte du 16 mars 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique en raison d'une baisse importante du nombre d'élèves inscrits aux cours individuels, de l'absence de cours collectifs pour l'année scolaire 2021- 2022 et de l'annulation des manifestations publiques habituellement organisées par l'association.

Par décision du 6 mai 2022, la [2] avait émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle. Par décision du 8 juin 2022, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu la maladie du salarié d'origine professionnelle mentionnant « date MP 27 septembre 2019 ». Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a jugé que les salariés bénéficiaires de la protection statutaire contre le licenciement peuvent conclure une rupture conventionnelle soumise à autorisation de l'inspecteur du travail ; que les recours contre une telle décision sont formés devant le ministre ou devant le tribunal administratif ce qui rend incompétent le juge prud'homal pour apprécier la validité de la rupture et invite les parties à mieux se pourvoir. Par acte du 22 décembre 2022, [W] [N] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Perpignan.

Par conclusions du 24 mars 2025, [D] [E] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer formulée par l'AGS, de l'infirmer pour le surplus, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SASU [1] les sommes suivantes : 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 60 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 58 802 euros brute à titre de salaire du mois d'octobre 2020 à mars 2021 outre les congés payés d'un montant brut de 5880 euros, 1500 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre de la première instance outre la somme de 1500 euros en cause d'appel et les dépens.

[L] [X] en qualité de commis pâtissier, catégorie non-cadre, qualification Ouvrier, catégorie 2, coefficient 165, par contrat à durée déterminée à compter du 25 juin 2019 et jusqu'au 1er mars 2020. À compter du 2 mars 2020 ce contrat se poursuivait pour une durée indéterminée selon avenant conclu entre les parties. Le 31 mai 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2022, l'employeur notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 25 octobre 2022, M.

Par ordonnance du 18 novembre 2025, l'affaire a été fixée à bref délai. Le 7 janvier 2026, le tribunal de commerce de Perpignan a prononcé la liquidation judiciaire de la société et a désigné M. [V] [G], mandataire judiciaire, en qualité de liquidateur judiciaire de la société. Le 30 janvier 2026, le liquidateur judiciaire a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 11 février 2026, et par lettre du 12 février 2026, il a notifié à ce dernier son licenciement pour motif économique. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 mars 2026, M.

EXPOSÉ DU LITIGE : Engagé à compter du 4 septembre 2006 par la société [1] en qualité d'ouvrier coffreur-boiseur, M. [B] [I] [L] [J] a été licencié par courrier du 8 décembre 2016, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [L] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 29 mai 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes. Par jugement rendu en formation de départage le 15 novembre 2022, ce conseil a statué comme suit : Dit que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de son salarié M. [L] [J], Dit que la rupture contractuelle entre M. [L] [J] et la société [1] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M.

Le 14 octobre 2019 le salarié a déclaré une maladie professionnelle en raison d'un état dépressif et anxieux survenu à compter du 18 janvier 2019. Sa demande en reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée a été rejetée par la caisse primaire d'assurance maladie le 24 avril 2020. Le 15 octobre 2019, le CSE a prononcé un avis favorable au licenciement pour inaptitude de M. [E] et le 19 décembre suivant, le licenciement a été autorisé par la Direccte. Le 27 décembre 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2.

Un certificat médical initial était établi le 7 décembre 2015 pour «'syndrome anxio dépressif avec burn out'». [2] Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 7'mars'2016 ainsi rédigée': «'Comme nous vous l'avons expliqué lors de notre entretien préalable, le 3 mars 2016, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour le motif suivant': Impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude physique constatée par le médecin du travail. Lors de la seconde visite médicale datée du 8 février 2016, le médecin du travail M. [E] [V], a conclu dans les termes suivants': «'Inapte au poste, apte à un autre': Serait apte à poste ne comprenant pas de charges supérieures à 15'kg répétitives.

Le 3 août 2019, la DIRECCTE a informé l'employeur et le salarié du refus d'homologation de la rupture conventionnelle, le délai de réflexion n'ayant pas été respecté. 5. Une nouvelle convention de rupture conventionnelle a été signée le 19 août 2019 qui a été homologuée. 6. M. [G] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon pour voir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 7. Par jugement du 23 novembre 2022 notifié le 6 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - dit qu'il n'y a pas lieu de qualifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - déboute M.