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La S.A.S.U. [1] (ci-après 'la Société') exerce une activité de grande distribution à travers l'exploitation de supermarchés en libre-service commercialisant des marchandises d'alimentation, d'habillement, d'électroménager ainsi que divers articles. Mme [V] [F] a été embauchée par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2007 en qualité de caissière réassortisseuse. En 2017, elle a été victime d'un accident de travail et a été placée en arrêt de travail. En juin 2021, la société [1] a repris la société [2], entraînant le transfert du contrat de travail de Mme [F]. La caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié une pension d'invalidité le 16 juin 2022 à effet du 1er août 2022. Affirmant que la

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suite à plusieurs missions d'intérim au titre de la période courant de juillet 2016 à octobre 2019, M. [O] [Z] a été engagé par la société [2] (désormais dénommée société [1]) en qualité de technicien de maintenance, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2019, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2019. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Suivant courrier recommandé du 9 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M.

Mme [P] [I] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 septembre 2006, en qualité de conseillère bancaire. A compter du 1er juillet 2012, la salariée a poursuivi son activité comme conseillère clientèle mais à temps partiel à 90 %, puis à 45 % du 23 avril 2014 au 31 décembre 2015, pour des raisons médicales. Mme [I] intervenait principalement sur le secteur des bureaux de [Localité 3], de [Localité 4], et de [Localité 5]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de [1]. La salariée a été placée en arrêts de travail au cours des années 2014 à 2016. A compter du 3 novembre 2016, le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour maladie, puis invalidité, jusqu'à la rupture de la relation contractuelle.

La société [1] (ci-après société [2]) exerce une activité de collecte d'ordures ménagères et déchets industriels, ainsi que de transports routiers. M. [O] [C] [L] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2001 en qualité de chauffeur. La convention collective applicable était celle des activités du déchet. M. [C] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2018. Il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique entre les mois de novembre 2018 et juin 2019, avant de reprendre son poste à temps plein à compter du 02 juin 2019. M. [I] s'est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé par courrier du 12 février 2019 par la Maison départementale des personnes handicapées de Haute [Localité 2] (MDPH).

Madame [G] [D] a été embauchée le 15 octobre 2018 par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de magasin au sein de l'établissement d'[Localité 1]. La Sas [1] a pour objet social toutes opératives relatives à la vente au détail de produits de supermarché. La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaire. Madame [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 17 mai 2019 suite à un premier accident du travail. Madame [G] [D] a été victime d'un nouvel accident du travail le 8 janvier 2020 en lien avec la manipulation d'une charrette ; elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 27 juillet 2020 A compter du 28 juillet 2020, elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique et ce jusqu'au 7 août 2020.

M. [Z] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée du 15 avril 2023 au 31 octobre 2023 en qualité de conducteur d'engins et le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu'au 1er janvier 2014. Le contrat à durée déterminée a ensuite été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. Le 28 juin 2016, M. [Z] a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail pendant trois années. Il a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique puis à temps plein avec restrictions prévues par le médecin du travail. Le 1er mai 2019, M. [Z] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 3 février 2022, M.

M. [L] [J] a travaillé au sein de la société [1], spécialisée dans l'adhésivage de films et régie par la convention collective nationale de la plasturgie, depuis le 27 janvier 2003. Par avenant du 1er juillet 2019, le salarié, alors technico-commercial France, emploi relevant de la catégorie «'assimilé cadre'», a été soumis à une convention de forfait en jours, sa rémunération fixe mensuelle étant fixée à 2'924 euros brut, outre un rémunération mensuelle variable sous la forme d'un intéressement au chiffre d'affaires hors taxes réalisé et encaissé sur le secteur prospecté (initialement les départements 78, 91, 77 et 94 et au dernier état, les départements 77, 91 et 95) ainsi qu'une rémunération sous forme de prime annuelle sur objectifs, celle-ci étant fixée à 4'000 euros en cas d'atteinte à 100 % des objectifs fixés.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] [W] a été engagée par l'association [2], gérant le foyer d'accueil médicalisé (FAM) de [Localité 3], en qualité d'aide médico-psychologique, par contrat de travail à durée indéterminée du 24 février 2016. Le Foyer [Etablissement 1] géré par l'association « [2] » est affilié à l'association des parents et amis de personnes handicapées mentales (Unapei Hauts-de-Seine). Cette association est spécialisée dans l'accueil de personnes souffrant de handicap mental et de leurs familles, en vue de favoriser leur intégration sociale. L'effectif de l'association est de plus de 50 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé par la société [1], société adaptée, en qualité de VRP Multicarte (ou représentant de commerce selon le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 septembre 2000. Consécutivement à un avenant à effet au 1er janvier 2008, M. [E] a occupé des fonctions de responsable commercial. La société [1] est spécialisée dans l'achat, la vente, le conditionnement de tous produits, notamment du nettoyage, et le nettoyage, l'entretien et la maintenance du bâtiment. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Le 26 novembre 2019, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'au terme de son contrat de travail.

La société [2] a engagé Mme [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2018 en qualité d'assistante de vie. Elle devait intervenir au domicile des clients pour une prise en charge de personnes pouvant être en état de dépendance. La société [3] [Localité 4] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Un courrier d'avertissement, non daté, a été adressé à Mme [R] pour avoir refusé de réaliser des interventions les 4, 5 et 7 juin 2019. Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 10 au 21 juillet 2019. Par lettre notifiée le 11 juillet 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet suivant avec mise à pied conservatoire. Mme [R] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 22 juillet 2019.

[C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€. Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019. Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation. Par lettre du 13 juillet 2022, il a reçu un second avertissement, contesté le 8 août suivant, aux motifs : - que le 23 juin 2022, plusieurs stagiaires dénonçaient un comportement inadapté et inapproprié à leur égard ; - qu'il avait tenu des propos grave à l'encontre du médecin de la structure ;

[I] [R] a été engagée le 1er décembre 2010 par l'association [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'agent de service, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 736,62€, augmenté d'une prime d'expérience. Par décision du 24 juin 2021, elle a été reconnue en tant que travailleur handicapé. [I] [R] a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 28 juillet 2021. Aux termes d'une attestation de suivi individuel de l'état de santé du 21 octobre 2021, le médecin du travail a indiqué : 'Apte : à mi-temps thérapeutique en horaires du matin pas plus de deux jours d'affilée de travail et pas plus d'un week-end par mois, pendant un mois. Sans utiliser d'auto-laveuse. A revoir dans un mois'. Le 2 décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée 'apte à mi-temps thérapeutique avec reprise du travail les week-ends ;

Par contrat de travail à durée déterminée du 19 juillet 2011 au 31 décembre 2011 suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012, M. [J] [E] a été engagé par la société [1], régie par la convention collective nationale des transports, en qualité de conducteur routier, moyennant une rémunération mensuelle de 1'813,51 euros brut, outre une prime «'qualité sécurité'» de 60 euros brut et une prime «'Intermarché'» de 100 euros brut au prorata du temps de travail, soit au total 1'973,51 euros brut. Le 24 décembre 2016, le salarié a été victime d'un accident du travail à l'occasion d'une livraison, lequel a été pris en charge au titre des risques professionnels par la caisse primaire d'assurance maladie jusqu'au 28 mai 2017, terme du dernier arrêt de travail.

Par ordonnance du 12 août 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon, en sa formation des référés, a : mis hors de cause la Caisse des Congés Payés du Bâtiment ; condamné M. [A] à verser à M. [O] les sommes suivantes, déduction à faire des 152 euros nets versés : 1 354,61 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2019 ; 1 140, 91 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2019 ; 400 euros à titre de provision sur dommages et intérêts pour non-paiement de salaire ; 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [A] à remettre les bulletins de paie de novembre et décembre 2019 à M. [O], conforme à la décision, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente ordonnance ;

l'association APF France handicap, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de l'action L'article L 1471-1 du code du travail prévoit que les actions liées à l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans à compter du jour où la personne a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que la contestation de la rupture du contrat est soumise à un délai de prescription de douze mois à partir de la notification de cette rupture. L'action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée relève de la catégorie des actions se rapportant à l'exécution

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la convention de forfait en jours : Moyens des parties : M. [W] [T] soutient que le forfait jours qui lui a été imposé ne respectait pas les dispositions légales et conventionnelles et ont conduit directement à la dégradation de son état de santé. Il entend rappeler que lors de son embauche, il était responsable du rayon pâtisserie en libre service et pâtisserie industrielle haut de gamme, qu'il était responsable d'une équipe de 12 personnes dans un hypermarché d'une surface de 10 000 m2, qu'il était par ailleurs responsable de l'approvisionnement quotidien en pâtisserie d'un second supermarché d'une surface de 3000 m 2 appartenant à la même société et situé à [Localité 3].

M. [R] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 1993 en qualité de chef de rayon par la SA [1] (enseigne [2] à [Localité 3]) ; il est ensuite devenu : - stagiaire chef de département produits frais, statut cadre, à compter du 1er janvier 1998 ; - manager de département à compter du 4 janvier 1999 ; - responsable de département produits frais à compter du 2 mars 2015 ; - manager de département avec statut de cadre dirigeant à compter du 1er juin 2016 ; - manager de département avec statut de cadre autonome et forfait-jours annuel à compter du 1er juin 2017. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Monsieur [S] [H], né le 27 novembre 1978, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, par la société [2] devenue la SAS [1]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre remise en main propre en date du 23 septembre 2022, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2022. Le 2 décembre 2022, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail a pris fin le 1er février 2023. Par lettre recommandée en date du 6 février 2023, M. [H] a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité l'accès à ses documents de fin de contrat.

M. [G] [E] a été engagé par la [2] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2007, en qualité d'assistant de clientèle. A compter du 23 mars 2010, M. [E] a occupé la fonction de chargé de clientèle particuliers au sein de l'agence de [Localité 4]. En 2012, M. [E] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail pendant 15 mois. Le 26 juin 2014, M. [E] a été reconnu travailleur handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. A compter du 05 mai 2015, M. [E] a été temporairement affecté au sein de l'agence de [Localité 5] en qualité de conseiller particuliers et a fait l'objet d'un plan d'accompagnement. Du 05 mai 2016 au 04 janvier 2017, M. [E] a été temporairement affecté à l'agence de [Localité 6].