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que le motif spécifique du licenciement fondé sur le mécanisme particulier de l'accord de performance collective exclut l'application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail relatifs à la protection des salariés en cas de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

) ; - le courrier du salarié du 2 juillet 2014 dans lequel ce dernier conteste le retrait de certaines missions et estime être victime d'une 'mise au placard' (pièce n°69 de l'intimé) ; - le courrier de M. [I] du 3 juillet 2014 aux termes duquel il propose au salarié les deux postes précités (pièce n°34 de l'appelant). Il importe de rappeler que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.

ce caractère professionnel par la caisse d'assurance maladie et de son opposabilité ou non à l'employeur. Troisièmement, il a été jugé que : - « le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.

), - en tout état de cause, la [2] a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci. Or le retrait de fonctions constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, peu importe que ce changement d'affectation ne porte atteinte ni à sa rémunération ni à sa qualification. L'organisation du travail sur [Localité 3] démontre également que M.

ces éléments. De la même manière, le mode de rémunération contractuel d'un salarié (notamment les commissions/rémunération variable) constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. -La jurisprudence est également venue préciser que l'avantage consistant en un véhicule de service ne pouvait être retiré sans entraîner une modification du contrat de travail. -En l'espèce elle fut embauchée en vertu d'une promesse d'embauche datée du 15 janvier 2019, et d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 18 janvier 2019. -La promesse d'embauche expose : « Votre rémunération mensuelle brute de base sera complétée par le versement d'un bonus de 1% applicable sur la totalité du chiffre d'affaires supplémentaire que vous serez amenée à développer (ce bonus sera l'objet d'un avenant à votre contrat). ».

de payer une contrepartie financière et il n'existe pas d'accord exprès de la part de M. [F] à la création d'une nouvelle obligation à la charge de l'employeur qui viendrait éteindre l'obligation de payer une contrepartie financière telle que prévue à la clause de non-concurrence. Elle expose que l'avenant signé le 1er octobre 2017 constitue en réalité une modification du contrat de travail, le contrat à durée indéterminée initialement signé étant toujours en cours et les parties ont apporté certaines modifications à ce contrat (fonctions et rémunération). L'avenant du 1er octobre 2017 ne contient aucune renonciation expresse de M. [F] au bénéfice de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. La SAS [1] ne démontre pas avoir proposé cette suppression et ne peut être déduit du consentement donné par M.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er avril 2019, M. [D] [J] a été engagé en qualité de cariste, statut ouvrier, échelon 3, niveau III par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du traitement et de l'élimination des déchets dangereux et qui compte plus de dix salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Par courrier du 14 avril 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Par lettre du 14 mai 2020, M. [J] s'est vu notifier son licenciement pour impossibilité d'exécuter le contrat de travail en raison d'une interdiction administrative d'accès au site, en ces termes : « Vous

L'employeur considère qu'il s'agit d'insubordination et de non-respect de ses obligations contractuelles, qui ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié conteste le bien-fondé des griefs, faisant valoir que l'employeur a tenté de lui imposer une mutation contre son accord, alors que les modifications engendrées relevaient non pas de la modification des conditions de travail, mais d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord qu'il n'avait pas obtenu.

[X] à payer à la société [1] somme de 2.400 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M. [X] aux entiers dépens. L'intimée réplique que : - Conformément aux règles en vigueur dans la restauration, le contrat de travail indiquait que le salarié travaillerait selon un planning affiché sur le lieu de travail 7 jours à l'avance et que ce planning pouvait être modifié par l'employeur, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. - Au mois d'août 2021, avant son départ en vacances, M. [X] qui travaillait jusqu'alors du jeudi au samedi de 15h à 23h, a fait part à l'employeur du fait qu'il souhaitait quitter l'entreprise car ces horaires ne lui convenaient plus. Il indiquait ne plus vouloir travailler ni le soir si le week-end.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

des échanges de courriels (pièces salarié n° 22 à 25) illustrant l'insubordination de ses adjoints qui ne répondaient plus à ses relances. La société [1] conteste tout manquement et soutient que M. [U] est resté dans le périmètre contractuel défini à l'origine. Elle invoque les moyens suivants : - l'autonomie du mandat social : la cessation du mandat de gérant, suite à la transformation de la SARL en SAS, ne constitue pas une modification du contrat de travail, - le respect du périmètre contractuel : les fonctions de M. [U] sont restées conformes au contrat de 1999, qui visait exclusivement la promotion commerciale et le développement, et non la direction technique, - le maintien du statut : l'intitulé de poste et la rémunération de 10 000 € ont été intégralement maintenus sur les bulletins de paie, - le pouvoir de direction : le repositionnement de M.

fondamentales. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. 6. La cour d'appel a constaté que la société a, en novembre 2018, imposé au salarié, qui travaillait auparavant de nuit, de travailler désormais en journée. 7. Il en résulte que les absences du salarié, à compter de la date de ce changement d'horaire, ne présentaient pas un caractère injustifié. 8.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement. B) Les conditions d'envoi et de séjour à l'étranger, de déplacement et de rapatriement d'un journaliste devront faire l'objet d'un accord précis au moment de l'engagement ou de la mutation. C) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu'interviendra une modification du contrat de travail.

; Néanmoins celui-ci porte essentiellement sur la réduction de votre temps de travail dans le cadre d'un « temps partiel thérapeutique » et ne fait aucunement mention des changements de vos fonctions. Or dans ce cadre, il est de jurisprudence constante que la modification des éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée au salarié. Sur ce point si la règlementation n'apporte pas de définition précise à la notion de « modification du contrat de travail » la jurisprudence amène des éléments d'interprétation ; il est ainsi admis que lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation express du salarié, après un délai raisonnable de réflexion. (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824 ; Cass.

1. La société à responsabilité limitée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de sécurité, gardiennage, surveillance, télésurveillance, sûreté aéroportuaire, audit, conseil et prévention de sécurité. 2. Du 28 février au 1er septembre 2020, la société [3] a engagé M. [P] [Q] selon plusieurs contrats à durée déterminée en qualité d'agent de sécurité de niveau 3 échelon 1 et coefficient 130. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2020 conformément à un avenant conclu le 26 août 2020. 3. Cet avenant du 26 août 2020 stipule une mobilité géographique du salarié dans le périmètre de « toute autre agence de la même société située dans le département ou dans un département limitrophe ».

. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail ne peut être abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. En l'espèce, il est constant que le licenciement pour inaptitude de M. [S] [Z] a pour origine un accident du travail, que la société lui a proposé un poste d'assistant dessinateur et que celui-ci l'a refusé.

Monsieur [K] soutient que la Société [2] a modifié unilatéralement le nombre de jours travaillés dans le cadre de son forfait jours le passant de 214 à 218 jours. La société [2] réplique que l'apparition de cette mention est intervenue à l'occasion du changement du logiciel de paie de cabinet comptable en charge de cette prestation et qu'il ne s'agit nullement d'une modification du contrat de travail de Monsieur [K] mais plus certainement d'une erreur formelle. Il est constant que le changement des conditions de travail, relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur, est opposable au salarié non protégé. En revanche, la modification du contrat échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur ; elle ne peut intervenir que d'un commun accord, cette règle dérivant du principe de l'intangibilité du contrat prévue à l'article 1134 du code civil devenu 1103 du même code.

de droit commun. La salariée ne produisant aucun décompte de son temps de travail et qui ne prétend pas avoir accompli d'heures supplémentaires en dépassement des durées maximales de travail et des durées minimales des repos, ne justifie pas d'un préjudice au titre des modalités du suivi de la convention de forfait et sera déboutée de ce chef. Sur la modification du contrat de travail A l'appui d'une demande indemnitaire, Mme [E] soutient que l'employeur a modifié le contrat de travail qui formalise expressément le secteur géographique de prospection commerciale, en décidant unilatéralement en juin 2020 de l'affecter sur une zone restreinte aux départements 30, 34 et partiellement le 13 ayant des conséquences sur sa rémunération variable.

Cette promotion interviendra après obtention du niveau de de la classe 6 et validation du potentiel classe 7. D'éventuelles évolutions d'organisation ne remettraient pas en cause ce calendrier. » était joint un descriptif de poste de dirigeant d'unité de production travaux mentionnant la classe 6. Le 24 janvier 2024, M. [G] a signé un document intitulé « modification du contrat de travail dans le cadre d'une mobilité intra société » actant son positionnement en classe 6 depuis le 1er juillet 2023 dans le cadre de son poste de dirigeant d'unité de production travaux. A la suite d'une réorganisation (création d'un nouvel établissement télécom), ce poste occupé par M. [G] a été supprimé au 1er janvier 2025 et M. [G] a occupé à compter de cette date de nouvelles fonctions de responsable groupe clientèles et programmes pour lesquelles il avait candidaté. Il était positionné en classe 6.