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l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail du fait de la notification d'une mise à pied conservatoire injustifiée, . l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances particulièrement vexatoires entourant le licenciement, . l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence, . l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait jours, . l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, statuant à nouveau et y ajoutant, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : . 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail du fait de la notification d'une mise à pied conservatoire injustifiée, .

M. [Q] [V] a été embauché, à compter du 25 janvier 2010, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technico-commercial audiovisuel, statut cadre, par la société [1] ayant une activité d'organisation de prestations techniques audiovisuelles lors de congrès et séminaires au profit d'établissements hôteliers. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement. Par avenant du 28 juin 2012, les parties ont prévu l'application d'une convention de forfait annuel en jours et il a été mentionné que M. [V] occupait un poste de 'technico-commercial audiovisuel cadre niveau 10". M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 16 au 28 mai 2022, du 8 juin au 7 juillet 2022 puis à compter du 7 septembre 2022.

la répétition de l'indu relativement aux indemnités journalières indûment perçues par l'employeur sur février 2023 valant rappel de salaire de février 2023 - la discrimination - Juger le licenciement de M. [S] nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse - Ecarter le barème Macron - Fixer la moyenne mensuelle de salaire à 5 534,97 euros - Juger la convention de forfait jours liant M.

avantages) étant relevé encore que la période concernée par son « exclusion » du plan d'attribution des RSU ainsi que des augmentations salariales date de 2025. Il en résulte que Mme [U] sera déboutée des demandes présentées à ce titre. Sur les demandes présentées par Mme [U] sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile au titre du forfait jours et du rappel des heures supplémentaires Mme [U] fait valoir que : - L'avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoit qu'un entretien individuel spécifique doit être organisé au moins une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle ; - Elle n'a jamais été convoquée à un tel entretien et aucun des documents obligatoires prévus par le dispositif ne lui a été remis.

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions. Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.

débouter la socie'te' [1] de l'ensemble de ses demandes - condamner la socie'te' [1] aux de'pens. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit le licenciement e'conomique de Mme [E] fonde' sur une cause re'elle et se'rieuse - de'boute' Mme [E] de ses demandes affe'rentes - dit la convention de forfait jours valide - de'boute' Mme [E] de ses demandes relatives aux heures supple'mentaires et au versement d'une indemnite' pour travail dissimule' A titre d'appel incident, - réformer le jugement en ce qu'il a : - condamne' la socie'te' [1], prise en la personne de son repre'sentant le'gal, a' verser a' Mme [E] les sommes suivantes : * 3 250 euros au titre de l'indemnite' de non-concurrence * 352 euros au titre des conge's paye's affe'rents * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de…

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [A] [X] a été engagé par contrat de travail du 6 juin 2017 par la SARL [2] (la société [1]), groupe suédois dont l'activité est la fabrication et la vente de produits pharmaceutiques destinés au traitement des maladies rares, en qualité de responsable national des ventes-unité hémophilie, sous statut de forfait jours. Ses missions consistaient à élaborer et appliquer la politique commerciale, assurer le suivi des clients, définir et suivre les objectifs qualitatifs et quantitatifs de la force de vente, manager ses collaborateurs et le service client et suivre l'activité de force commerciale.

M. [K] [Q] a été embauché à compter du 1er mars 2018 en qualité de directeur recherche développement et innovation par la SAS [1] dans le cadre d'un forfait jour. Son contrat de travail prévoyait une rémunération variable s'ajoutant au salaire de base et une clause de non concurrence. Il a été placé en arrêt maladie du 10 novembre 2021 au 7 janvier 2022 et a été licencié le 7 février 2022 pour insuffisance professionnelle. Le 16 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires et au titre de la prime sur objectifs, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, un complément d'indemnité de licenciement, la contrepartie financière à la clause de non concurrence

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes : - 90 000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 60 000€ à titre d'indemnité de requalification du contrat de consultant en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2016, Au titre de la nullité ou inopposabilité de la clause de convention de forfait jours : O Heures supplémentaires : -15 118.69€ pour l'année 2018 et 1 511.86€ au titre des congés payés afférents, - 31 441.05€ pour l'année 2019 et 3 144.10€ au titre des congés payés afférents, - 21 417.05€ pour l'année 2020 et 2 141.70€ au titre des congés payés afférents, - 60 000€ à titre d' indemnité pour travail dissimulé, -30 000€ à titre d'indemnité pour non prise de repos compensateur, - 12000€ Indemnité pour utilisation du domicile à titre professionnel : - 40 000€ à titre de dommages intérêts pour non…

Par lettre du 21 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 février suivant. Par lettre du 7 février 2020, la salariée a été licenciée pour manquements majeurs dans l'animation et l'organisation du métier de responsable expansion constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. La salariée a contesté son licenciement par lettre du 6 mars 2020. Par requête du 3 décembre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Fixe le salaire moyen de Mme [C] [I] à la somme de 8 936,08 euros.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent trafic fret, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 août 1986. Cette société est spécialisée dans les transports aériens de passagers et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien. Au dernier état de la relation et selon avenant au contrat de travail du 1er octobre 2020, le salarié a occupé la fonction de Directeur 1 manager des opérations en charge du département Sécurité et Opérations. Par requête du 25 août 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

. Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement ) a : . dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [D] s'analyse en une démission et en produit les effets, . fixé la moyenne des salaires de M. [D] à la somme de 5 877,57 euros, . constaté la nullité de la convention de forfait jours, . condamné la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes : - 7 175 euros à titre de rappel de salaires sur le bonus de fin d'année, - 717,50 euros à titre de congés payés afférents, - 10 000 euros au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, .

Vu les articles L.1152-1, L.1232-1 et L.4121-2 du Code du Travail, Confirmant le jugement du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne en toutes ses dispositions, Juger que Monsieur [U] [S] n'a pas été victime de faits de harcèlement, Juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité, Juger que Monsieur [U] [S], employé dans le cadre d'un forfait jours, n'est pas recevable à demander le paiement d'heures supplémentaires, Juger qu'en tout état de cause Monsieur [U] [S] n'a pas accompli d'heures supplémentaires, Subsidiairement, si la Cour jugeait inopposable la convention de forfait, juger que les demandes relatives à la période antérieure au 10 mai 2019 sont prescrites et condamner Monsieur [U] [S] à payer à la société [1] la somme de 35.726,32 € au titre des paiements indus dont il a bénéficié, Juger que l'employeur n'a jamais dissimulé le travail de Monsieur [U] [S], Juger…

4.251,15 euros bruts par mois, et qu'il ne justifie pas en quoi la rémunération mensuelle qu'il percevait était sans rapport avec les sujétions imposées dans le cadre du forfait annuel en jours. Il fait valoir qu'il est contractuellement prévu que le salarié bénéficie de 15 jours dits RTT, soit un nombre plus important que celui d'un salarié disposant d'un forfait jours de 218 jours et dont le nombre de jours RTT est habituellement de 9. Il en déduit que le nombre de jours pouvant être travaillés sur une année était fixé à un total de 212 jours : 365 jours calendaires, auxquels il est soustrait 25 jours ouvrés de congés payés, 104 jours correspondants aux week-ends, 9 jours fériés en moyenne et 15 jours dits RTT.

1.917 euros à titre de congés payés afférents, - 25.564 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, - constaté une inégalité dans l'évolution de la rémunération entre Mme [L] et M.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la coordination des essais et la mise en service industrielle. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 octobre 2019, Mme [Q] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur, statut cadre, position 2.2, indice 130, à temps plein, à compter du 7 octobre 2019. Au dernier état de la relation de travail, Mme [Q] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur, position 3.1, indice 170 et percevait un salaire moyen brut de 4 100 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.

M. [V] [P] a été embauché en qualité de directeur des ressources humaines, statut cadre, aux termes d'un contrat à durée indéterminée daté du 6 janvier 2022, moyennant un salaire mensuel brut de 5 000 euros, sur la base d'une convention de forfait de 218 jours par an, au sein de la société [7] devenue la société [3], spécialisée dans la vente, l'achat, la commercialisation et la distribution de produits de bien-être et de plantes. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. Par courrier recommandé du 22 octobre 2022, l'employeur a indiqué à M. [V] [P] mettre un terme à son contrat de travail à compter du 30 novembre 2022 pour des raisons économiques. le 24 octobre 2022, M. [V] [P] a été destinataire d'un autre courrier aux termes duquel la société [3] indiquait mettre un terme à son contrat de travail pour faute lourde.

Par contrat à durée indéterminée du 27 mars 2017, la société [1] [Adresse 2] a embauché Mme [Z] [G] en qualité de chef responsable réception, statut cadre. Par avenant du 1er février 2020, Mme [G] a été promue au poste d'assistante de direction. Par courrier du 14 avril 2022, la société [Adresse 1] [Adresse 2] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 24 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] [Adresse 2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Le 25 mai 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : -

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail : Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son

il résulte de ces stipulations qu'en raison de ses fonctions de directeur adjoint d'exploitation et de la liberté d'organiser son temps de travail, M. [F] [O] avait la qualité de cadre autonome. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est opposable à M. [F] [O]. Par ailleurs, dans la mesure où le jugement n'a pas expressément statué sur la demande de nullité de cette convention et où le conseil n'était pas saisi de demandes chiffrées de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité de repos compensateur mais de demandes pour mémoire, la cour rejette les demandes de M. [F] [O] de : - JUGER nulle, ou à tout le moins, inopposable la convention de forfait en jours;