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(clients potentiels) des solutions de financement [4]. Fin 2019, la société a découvert que l'un de ses salariés, également responsable commercial [6] avait transmis des informations détaillées sur certains de ses clients et prospects à des sociétés concurrentes. Ce salarié a été licencié pour faute grave le 4 février 2020 et n'a pas contesté son licenciement. Considérant que la salariée avait commis des faits de même nature, la société [7] l'a convoquée le 10 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 31 janvier 2020 avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 20 février 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société [7] a licencié Mme [W] pour faute grave. En application des stipulations de la convention collective de la banque, Mme [W] a saisi la commission paritaire de recours de la banque.

Mme [J] [C] (ci-après, la salariée) a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après la société ou l'employeur), employant plus de vingt salariés et appartenant au groupe [2], à compter du 11 octobre 1999, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de l'import-export. Par courrier du 4 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant. Le 1er avril 2021, Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et par courrier du 7 avril suivant, la société lui a notifié la rupture du contrat de travail consécutive à cette acceptation.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 août 2023, elle demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 3 octobre 2022, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, avec effet à la date du 25 mai 2020, en tout état de cause, - juger le licenciement du 25 mai 2020 nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société [1] à lui payer : - 84 000 euros à titre d'indemnité « pour licenciement sans cause réelle et sérieuse / licenciement nul », - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour « préjudice moral, professionnel et humain », - condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [1] aux entiers dépens.

ses demandes, a laissé les dépens à sa charge, a dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ni à exécution provisoire. Par déclaration du 6 janvier 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement. Il n'a pas repris son poste de travail à la levée de l'obligation vaccinale et a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 28 juillet 2023. Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 avril 2023, M.

En effet, après avoir contacté mes collègues, j'apprends que les seuls équipements de protection individuels et collectifs mis à disposition sont des gants, un masque chirurgical et une vitre en plexiglas. Or, il nous est fourni un unique masque alors que la durée d'efficacité est d'environ 4h, ce qui est inadapté compte tenu de mon temps de travail (')'. Après l'avoir mise en demeure de reprendre son poste, puis convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juin 2020 - dont la salariée a sollicité le report - , la société l'a licenciée pour faute grave, par courrier du 18 juin 2020. Le 16 juillet 2020, reconnaissant l'absence de convocation à un second entretien préalable, et partant une irrégularité dans la procédure de licenciement, la société lui a proposé sa réintégration , qu'elle a refusée par courrier du 17 juillet 2020.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, M. [V] a saisi le 7 septembre 2020 le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 29 novembre 2022, a : - fixé la résiliation judiciaire du contrat liant M. [V] à la société [3], aux torts exclusifs de l'employeur, à la date du 7 octobre 2019, - dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, - fixé la créance de M.

signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [A] [K] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 17 février au 16 août 2021 par la société [1], en qualité de carrossier. Le 26 avril 2021, l'employeur l'a mis en demeure de justifier ses absences. Par courrier du 3 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 21 mai 2021, le contrat a été rompu de manière anticipée par la société [1]. Le 8 août 2021, M. [K] a mis en demeure la société [1] de lui payer les salaires des mois d'avril et de mai 2021. Sollicitant notamment un rappel de salaires et des indemnités de rupture, il a saisi le 7 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 31 mai 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société [1]. Par déclaration du 5 janvier 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3], et « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] ». Le 4 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier suivant, lors duquel M. [A], secrétaire du comité social et économique (CSE) l'a assistée, et par lettre du 27 janvier 2021, elle a été licenciée pour motif économique. Ayant adhéré le même jour au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail a pris fin le 3 février 2021.

d'accueil de nuit par contrats de travail à durée déterminée du 24 juin 2009 au 30 avril 2010 puis du 1er mai au 30 décembre 2010, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de la [1]. Le 19 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020 et par courrier du 7 février suivant, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir commis le 18 décembre 2019 des attouchements sexuels sur une jeune femme hébergée au sein de la structure. Contestant son licenciement, le salarié a saisi le 3 février 2021 le conseil de prud'hommes de Créteil, qui, par jugement du 1er décembre 2022, a : - fixé son salaire de référence à hauteur de 2 100 euros bruts, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M.

La convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM est applicable à la relation de travail. Par mail envoyé le 13 août 2020, M. [Q] s'est plaint auprès de Mme [N], directrice générale, du « traitement discriminatoire, injuste et flagrant » dont il faisait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique, M. [D]. Par lettre du 3 septembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 24 septembre 2020. Par lettre du 2 octobre 2020, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 19 octobre 2020, M. [Q] a contesté les motifs de son licenciement. Par lettre du 9 novembre 2020, la société a maintenu sa décision. Le 9 février 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des sociétés de gardiennage. Le 14 janvier 2022, M. [C] s'est vu notifier un avertissement. Le 26 janvier 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 4 mars 2022, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 6 avril 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - fixé le salaire de référence à 2 339,04 euros - condamné en conséquence la SASU [1] à verser à M.

conciliation et d'orientation. L'affaire a été plaidée le 17 mai 2019. Par procès-verbal de partage de voix du 6 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur. Le 3 décembre 2019, le juge départiteur a ordonné la radiation de l'affaire. Le 5 mai 2020, M. [H] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave. Par requête du 16 juillet 2020, M. [H] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Par jugement du 3 janvier 2023, en formation de départage, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 21 739,54 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 22 septembre 2016 au 1er mai 2020 - débouté M.

délétères ont un impact sur ma santé. Ces manquements graves et répétés me contraignent à prendre acte de rupture de mon contrat de travail ». Le 18 mars 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de l'employeur et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce, a statué comme suit : - dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par Mme [E] produit les effets d'une démission - déboute Mme [E] de l'ensemble de ses demandes - déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile - laisse les dépens à la charge de Mme [E].

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[J] [W] [T] [S] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juin 2020, en qualité d'agent d'exploitation. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 041,47 euros. Le 27 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 décembre 2020, M. [T] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il a été proposé au salarié une rémunération de 10,50 euros nets de l'heure, tout compris.

[B] et [5] pour la pe'riode du 1er janvier au 31 de'cembre 2020 s'analyse en un contrat de travail a' dure'e inde'termine'e - juger que Science [2] a manqué a' son obligation de paiement du salaire - juger que ces graves manquements commis par [5] justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail - juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - faire fixer au passif de la liquidation les cre'ances suivantes : * 60 000 euros a' titre de rappels de salaire (pour me'moire, montant a' parfaire) * 6 000 euros au titre des conge's paye's y affe'rents (pour me'moire, montant a' parfaire) * 500 euros au titre des prestations techniques re'alise'es (montant a' parfaire) * 30 000 euros au titre de l'indemnite' de travail dissimule' (pour me'moire, montant a' parfaire) * 1 250 euros a' titre d'indemnite' le'gale de…

Par jugement en date du 11 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris en formation de départage a : - prononcé la résiliation du contrat de travail liant les parties depuis le 15 septembre 2014 - dit que la résiliation prend effet au jour du présent jugement - condamné l'établissement public industriel et commercial [1] à payer à M.

Monsieur [S] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes le 29 mars 2022 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur enregistrée sous le n°RG 22/00167, outre d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 2 mai 2022, Monsieur [S] a été convoqué pour un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 13 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Après s'être rendu à cet entretien avec un conseiller du salarié, Monsieur [S] est licencié pour faute lourde par lettre du 18 mai 2022. A réception de cette lettre de licenciement, Monsieur [S] a formulé une demande de précision à laquelle il lui a été répondu par courrier du 8 juin 2022.

toute responsabilité à ce sujet. Par lettre du 30 novembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et le 15 décembre suivant, elle a été licenciée pour faute grave. Le 8 décembre 2015, la société a déposé plainte auprès de la Brigade de répression de la délinquance astucieuse. Contestant son licenciement, Mme [O] a, par requête du 18 février 2016, saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par décision du 29 novembre 2019, a radié l'affaire du rôle de la juridiction eu égard à la procédure pénale en cours. Par jugement du 30 octobre 2018, le tribunal correctionnel de Paris a déclaré Mme [W] coupable de faits d'abus de confiance commis au préjudice de la société [1] et l'a condamnée à payer à celle-ci la somme de 2 561,60 euros à titre de dommages et intérêts, Mme [O] ayant quant à elle été relaxée.