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En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le salarié percevra, chaque mois à terme échu, à compter de la cessation effective de son activité et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 15% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes de toute nature (de même que les frais professionnels) en sont exclues. La contrepartie financière versée sera brute. Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur pourra néanmoins renoncer à l'application de la clause de non-concurrence en portant sa décision par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance du salarié.

Il résulte des développements précédents que la rémunération du salarié a été unilatéralement diminuée à 4800 euros par mois alors que les parties étaient convenues d'une rémunération de 5 500 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu comme salaire moyen la somme de 4800 euros. Il convient de le fixer à 5 500 euros brut. Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.

L'article 6 relatif à la rémunération porte mention d'un salaire mensuel forfaitaire de 3.000 euros ainsi que du bénéfice « des différents primes et éléments complémentaires de rémunération prévus soit par la convention collective, soit en fonction des usages en vigueur au sein de la société », notamment le bénéfice d'un 13ème mois. L'article 8 relatif aux déplacements et frais professionnels prévoit que le salarié « bénéficie du remboursement de ses frais professionnels de mission et de représentation sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites définies par la société ». Le document annexé au contrat travail, portant la signature et la mention « bon pour accord » de M.

que l'accompagnement de son fils malade ; elle précise que les sms échangés entre les parties confirment cette pratique et qu'elle entendait « régulariser ses pratiques au 2ème trimestre 2022 en appliquant une politique de conformité plus rigoureuse dans le cadre de sa gestion du personnel ». La société ajoute que « sa politique de remboursement des frais professionnels connaissait des problèmes de conformité avec les règles applicables ». Pour autant, elle soutient que l'intégralité du travail réalisé par M. [V] a été rémunérée, déclarée et soumise aux cotisations sociales et patronales. Elle soutient que le salarié bénéficiait d'un ajustement des sommes nettes à verser sur la base d'un décompte remis par ce dernier de sorte qu'il n'a subi aucun préjudice lié à un quelconque travail dissimulé. A titre subsidiaire, l'employeur expose que le salaire mensuel moyen de M.

[N] soutient au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail que la SARL [4] a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail en : Tentant de lui imposer une démission, Imitant sa signature sur le Cerfa de rupture conventionnelle, Refusant de lui verser l'intégralité des sommes dues au titre de son solde de tout compte Ne lui remboursant pas de nombreux frais professionnels exposés lors de déplacements avant la rupture du contrat de travail notamment aux foires de [Localité 2] et [Localité 3] et ce, alors que tous les justificatifs avaient été envoyés à la Société (frais de carburant, péage, repas'). L'unique virement reçu le 7/07/2023 d'un montant de 12.226,33 € nets correspond au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La SARL [1] a engagé M. [R] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012 en qualité d'agent de service, suite à une reprise de chantier de nettoyage. Son ancienneté remonte au 28 juin 2010. M. [I] a été promu agent très qualifié de service puis chef d'équipe, à effet du 1er'octobre 2016. Par lettre notifiée le 10 avril 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017, et mis à pied à titre conservatoire. M. [I] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 4 mai 2017. La lettre de licenciement indique «'(') Lors de notre passage sur le site de notre client [2], à 9'h, nous avons constaté que vous n'étiez pas en fonction sur le chantier. Nous vous avons téléphoné afin de connaître les raisons de votre absence.

non sur celle qu'il a effectivement perçue en raison des manquements de l'employeur. Par conséquent, si un rappel de salaire pour heures supplémentaires est ordonné, la part correspondant à la période de référence doit être intégrée dans le calcul du salaire moyen. En revanche, les indemnités pour repos compensateurs non pris ou les remboursements de frais professionnels ne sont pas inclus, car ils n'ont pas de nature salariale. Il est de principe que le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de rupture doit correspondre à la rémunération que M. [D] aurait dû percevoir si l'employeur avait respecté ses obligations contractuelles et légales.

du contrat de travail, et de fixer sa créance à : - la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - la somme de 12 000€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - la somme de 1 350€ à titre de frais professionnels ; - la somme de 4 000€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 400€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 1 000€ à titre d'indemnité de licenciement ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

[G] [Q] a été engagé le 3 février 2020 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de chef de partie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 250,37€ pour 169 heures de travail, avantage en nature compris. Il a démissionné par lettre du 15 mai 2022. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007. Le 5 mai 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution du contrat de travail et à ses conséquences, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement du 27 mai 2024, l'a débouté de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 21 juin 2024, [G] [Q] a interjeté appel.

[U] [V] a été engagé le 1er avril 2023 par la société [1]. Il exerçait les fonctions d'agent technique avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 587,43€ pour 169 heures de travail, avantage en nature compris. Il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 août 2023. La rupture du contrat de travail est en date du 30 septembre 2023. Le 9 novembre 2023, sollicitant sommes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement du 11 juin 2024, l'a débouté de ses demandes Le 21 juin 2024, [U] [V] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 13 avril 2026, il demande d'infirmer le jugement, de

[C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€. Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019. Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation. Par lettre du 13 juillet 2022, il a reçu un second avertissement, contesté le 8 août suivant, aux motifs : - que le 23 juin 2022, plusieurs stagiaires dénonçaient un comportement inadapté et inapproprié à leur égard ; - qu'il avait tenu des propos grave à l'encontre du médecin de la structure ;

1. M. [V] [N], né en 1967, a été engagé à compter du 18 septembre 1995 en qualité d'employé commercial par la société [2], aux droits de laquelle vient la société anonyme [1], par contrat de travail à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait les fonctions de responsable grands comptes distribution, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque, et percevait une rémunération forfaitaire fixe mensuelle de 4 065,62 euros brut et une rémunération variable sur objectifs, outre un avantage en nature (véhicule) évalué à 249 euros brut par mois. Sa durée du travail relevait d'une convention individuelle de forfait en jours. 2. La société [1], qui est spécialisée dans l'octroi et le

Mme [B] a été engagée selon un contrat de garde d'enfants à domicile par Mme [W] le 31 mars 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat portait sur la garde d'[Y], la fille de Mme [W]. Le lieu d'accueil de l'enfant était le domicile de la salariée. Par SMS du le 27 avril 2023, Mme [W] a fait part à Mme [B] de la rupture de sa période d'essai. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2023, Mme [B] a mis en demeure Mme [W] de lui payer les salaires dus pour les mois de mars et avril 2023 ainsi que les indemnités afférentes, et de lui communiquer ses documents de fin de contrat. Cette mise en demeure est restée sans réponse. Par requête du 15 septembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de

2799,15 euros brut correspondant aux congés payés afférents -5000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées légales de travail -40000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé -40000 euros à titre de dommage et intérêts pour délit de marchandage et mise à disposition illicite de personnel -572 euros au titre des frais professionnels en matière de télétravail -6667 euros au titre du manquement à l'obligation de visite médicale d'embauche -8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, ainsi que la modification du salaire de référence figurant sur les documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à adresser dans un délai de 15 jours à compter de l'arrêt à intervenir.

a également omis de déclarer son activité salariée auprès des organismes français de protection sociale, en s'abstenant de lui verser un salaire et de s'acquitter des cotisations sociales y afférentes, que cette situation caractérise une dissimulation d'emploi salarié, qu'elle a tenté de lui imposer une sanction pécuniaire en lui demandant de rembourser ses frais professionnels correspondant à ses frais de séjour et de voyage, parce qu'elle cherchait à faire valoir ses droits en demandant un contrat de travail écrit et le paiement des salaires dus, que les graves manquements de la société justifient la requalification de la prise d'acte de rupture de travail, notifiée le 27 juillet 2023 à [X] [J], en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [D] évoque dans ses conclusions les faits suivants de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [B], intervenus selon ses dires «au cours des derniers mois de la relation de travail» et «à compter de mai 2022» dans un contexte de surcharge de travail qui lui était imposée : - le peu de considération apporté à ses demandes légitimes de remboursement de ses frais professionnels, - les dénigrements et humiliations répétés dont elle a fait l'objet, - le maintien d'un climat de tension en dépit des demandes d'apaisement formulées de sa part et restées sans retour, - le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre dans ce contexte sur la base de motifs fallacieux.

un cumul de fonctions et de missions parfois hors des compétences de l'assurée, un manque de moyens et de soutien'», et retenant un lien entre l'affection et l'activité professionnelle. Le fait tenant à la surcharge de travail est établi. S'agissant de la semaine de la qualité de vie au travail, Mme [A] produit les feuilles de remboursement de frais professionnels, notamment pour l'organisation de la semaine de la qualité de vie au travail en octobre 2018. Le décompte joint fait apparaître en 2018 et 2019 des dépenses avancées par Mme [A] d'un montant de 56.171,70 €, dont 5.558,59 € de factures qu'elle n'avait pas remises à l'employeur. Les feuilles de remboursement sont signées par le directeur. Plusieurs mails établissent des difficultés de remboursement. Ainsi le dimanche 02/02/2020 à 18h07 la salariée indique à M.

il ne donne aucune précision et ne développe aucun moyen relatif à sa prétendue illécéité. M. [Z] reproche à la société [3] de ne pas avoir pris en charge les frais d'entretien de sa tenue professionnelle, dans la mesure où ne figure aucune mention à ce sujet sur ses bulletins de paie. Toutefois, si l'employeur a l'obligation de prendre en charge les frais professionnels, M. [Z] n'allègue pas avoir engagé de frais d'entretien pour sa tenue professionnelle, qui n'auraient pas été remboursés par la société [1]. En définitive, la société [1] n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [Z]. Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la demande de M. [Z] en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sera rejetée. 1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité M.

nomination en contrat de travail, à se voir reconnaître la qualification N°7 fixée au protocole d'accord du 28 juin 2022 annexée à la convention collective nationale des sociétés d'assurance, à voir la société les Associations [3] [4] condamnée à lui verser : 62 245€ (outre les congés payés afférents) de rappels de salaire dont à déduire 4 658€, 11 733€ de frais professionnels, à voir dire que la rupture des relations contractuelles s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé, tendant à voir la société les Associations [3] [4] condamnée à lui verser 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre, sous astreinte, des bulletins de paie, une attestation [6], un…

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [U] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [2], à compter du 1er octobre 2001 avec reprise de son ancienneté au 29 septembre 1996, en qualité d'agent d'entretien. La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés s'applique au contrat de travail. Mme [U] [A] bénéficie de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé par décision du 26 mai 2014, renouvelée le 26 mai 2019. A compter du 30 octobre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 1er avril 2022, la SARL [2] a été rachetée par la SAS [3], avec reprise du contrat de travail de Mme [U] [A]. Par décision du 30 octobre